系统化人力资源（精选十篇）
系统化人力资源（精选十篇）
系统化人力资源 篇1
一、选拔和招聘
企业需要清楚人员的价值所在, 吸收更有价值的人员。也就是说人力资源在企业中的经济价值是招聘活动开展的一个重要前提。并且人力资源管理的实践与理论充分证明了人力资源是企业获得利润的源泉, 能够让企业在竞争激烈的环境中更好实施战略化的发展策略。但是, 哪一部分人员会在人力资源工作上发挥关键性的作用, 这取决于不同企业的发展战略与经营环境。但是, 对高科技性的企业而言, 研发工作人员需要对新产品的研发能力是提升自身竞争实力打败对手的关键所在;而对生产类型的企业而言, 生产效率会是企业的重要发展优势。
企业需要了解不同类型人力资源的经济价值, 并在此基础上进行针对性的人员招聘。因此, 对高价值的人员来说, 企业自身竞争优势的构建具有关键的作用, 这就需要采用更加复杂的程序进行筛选和招聘, 严格依照科学、规范化的测评手段和招聘流程进行人员甄选, 使企业吸收更多优秀的发展型人才。此外, 对一般价值人员的甄选, 企业就可以采用较为简单的招聘方法和程序, 从而节省大量的人力与物力, 实现企业招聘成本的有效控制。
二、开发和培训
在开发与培训上, 通分为一般性与专门性的培训, 但是在实际操作的过程中企业需要注重并加强自身特有的技能开发。而人力资源技能可以分为一般技能与专有技能。其中, 一般技能主要是由个人拥有, 例如员工所具备的专业性基础知识、管理知识、外语水平以及认知能力等, 因此不同的企业都可以从中获得相应的价值;而企业的专有技能则指的是对企业自身具有的价值, 但是对于竞争对象而言不具有任何价值的个人技能。例如企业员工具有相同行业领域企业所没有的某种专门性技术或知识等。通常来讲, 一般性技能在相对完整的市场下, 能够为企业创造相同的价值, 但如果企业想获得更加持久的经营优势就需要加强对员工的技能培训, 保持并提升企业在市场中的竞争优势。
另一方面, 企业要保证自身竞争优势的持久性, 就需要加强对企业开发人员专有技能的培训。第一, 开发企业专有技能的员工会在一定程度上造成人力资源的部分隐性稀缺, 这样就会增加企业的经济效益, 获得垄断性的高额利润;第二, 专有技能的获得是通过开发与培训实现的, 因此难以被对方模仿;第三, 专有技能在掌握上有很大难度, 因此很难成为市场化的行为。由此可见, 企业在对员工进行教育培育与开发方面需要适当加大资金投入的力度, 特别要注重对员工专有技能的培养。
三、职业发展与绩效评估
有效的绩效评估体系能够促进企业员工自身对知识技能的掌握与发展。因为绩效评估是当前人力资源实现系统化管理的重要环节, 同时也是实施人力资源管理的重要活动依据。绩效评估能够实现员工自身行为结果与企业战略性发展目标的有效结合, 有助于建立企业长久性的竞争优势。
传统意义上的企业绩效评估主要是运用一定的评价体系对员工的工作效率和业绩进行考察与鉴定。这样一来不利于控制员工的自身的职业在长远发展, 再加上评估结构与员工的工资以及其他利于有直接的联系, 这样就会导致无法实现个人知识的资源共享, 因此这种考核制度不利于企业长久性竞争优势的建立与维持。所以, 企业在建立绩效评估体系的时候要结合实际情况保证公平与科学性, 进一步推动员工的发展, 有效指导和测评员工的工作业绩, 更好地关注员工的知识与技能发展。
企业对重要员工的绩效评估需要结合他们的职业生涯发展。因为这些员工对企业核心竞争力的形成具有关键性的知识与技能, 所以这些员工的流失会造成企业相关重要知识与技能的流失, 从而直接影响了企业的核心竞争力, 并且在某冲程度上还以大大降低其他员工在工作中的积极性, 严重影响企业的人员稳定, 最终不利于企业战略性发展目标的稳定。由此可见, 对企业的管理与高级技术人才, 其绩效评估正粗的制定需要结合员工不同的个性与特长等特点, 在员工们的职业发展方面进行有组织的规划指导, 这样一来可以有效提升员工们自身的价值, 实现企业价值的持续增加。
四、激励政策
在企业发展的过程中, 人力资源的长期发展需要相应鼓励政策的刺激, 激励政策对企业人力资源来说是一个长远性的问题。但是, 这种资源自身具有很强的创造性与资本价值, 再加上难以真正实现对劳动的有效监督, 所以企业需要结合实际情况制定有效的激励政策。激励政策的实施能够激励员工的劳动, 尤其是对关键性的人力资源。
传统意义上的企业激励方式往往是通过在职消费、工资、提成和奖金等实现的, 但是都是短期性的激励。如果企业想长期性地留住重要的人力资源就不能仅仅依靠短期性的激励政策, 而是需要实现长期性的激励机制。例如, 股票期权就是一种有效的长期激励性手段, 只面向企业的高级人才, 允许员工在既定的时间内依照相关的价格来购买公司股票。并且购买的股票不允许转让, 却可以在股票市场上出售, 这样一来企业的高级人才就可以通过这种方式获得更高的收益是一种发展性的福利待, 实现自身利益的最大化。
企业运营可以说是团体间的合作, 是一个团结协作的过程, 各个成员之间实现思想状态、知识结构的互补, 逐步实现整体远远大于部分之和的效果, 与此同时还需要制定有效的评价激励机制, 使企业在竞争日益激烈的市场中获得更好的生存与发展。另一方面, 这种激励机制的建立需要建立在团队工作的业绩和效率基础之上, 然后再进行相应的奖赏;此外, 企业还可以在这之后针对个人对团体工作所作出的贡献进行不同程度的奖励。由此可见, 在人力资源的战略性指导下, 各种人力资源管理活动之间是相辅相成、互相促进的关系, 都是企业人力资源管理的重要组成部分, 对企业长远性竞争优势的建立与保持具有重要的发展性意义。
五、总结
综上所述, 人力资源的系统化管理对企业的生存与发挥具有重要的作用。并且在竞争越来越激烈的市场经济中, 企业要想占有一席之地、抢占市场, 就需要注重并加强人力资源管理, 并尽快实现管理的系统化来推动企业的进一步发展。因此, 企业需要结合自身的实际情况以及时代的发展趋势与要求, 重点做好选拔和招聘、开发和培训、职业发展与绩效评估、激励政策四个主要方面的工作。
摘要：从战略化发展的角度来看, 人力资源及其系统化的管理对企业竞争优势的形成以及持久性的维持具有重要的推动作用。因此, 在实际发展的过程中, 企业需要切实依照自身实际以社会的发展要求, 采取适当的措施实现企业系统化的人力资源部管理, 促进企业的长远发展。本文主要从企业人力资源的系统化管理出发, 结合现代化发展的实际, 从企业人力资源的招聘、评估、发展和激励几个方面进行深入的探讨。
关键词：企业,人力资源,系统化管理,战略
参考文献
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[6]赵晓东, 余琛.可持续发展对企业人力资源管理的影响初探[J].今日科技.2010 (07)
人力资源管理系统 篇2
计算机具有运算速度快、正确、能按照设计逻辑处理问题等特性，在员工信息的录入、统计中如采用一个计算机化的信息系统进行处理，就不会发生信息遗漏或者数据输入不正确的情形。
作为计算机应用的一部分,使用计算机对人力资源进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率,也是企业科学化、正规化管理的重要条件，而且还节省了许多人力物力，增强了企业资料的安全性，提高了企业人力资源的管理能力
预期目标：针对企业所需，建立一个计算机的人力资源管理系统，加强企业职工的各种信息资源的管理和应用，提高企业人事管理的现代化水平，在为企业日常业务提供全面信息服务的基础上，提供管理决策支持功能，大大减少工作量以及用人的数量，提高管理效率和速度。为实现此目的提出以下目标：
（1）实现信息的准确，快捷和顺畅。
（2）实现部门信息管理，员工信息管理，工资管理用户管理等功能。
（3）系统操作简单易行，查询灵活方便。
（4）为企业管理层提供直观方便的信息，提高迅速反应能力，提供有效的决策支持。
系统化人力资源 篇3
摘 要 由于我国社会主义市场经济的进步以及企业竞争的日趋激烈，我国企业面对的是一个竞争非常激烈的竞争环境，令有些原来就竞争乏力的企业更加窘迫，怎样提高企业的竞争力，是放在所有企业面前非常迫切并且现实的课题。由于当前社会的发展，企业人力资源管理渐渐变成了企业管理的关键组成部分。由于当前社会竞争的日趋激烈，企业人力资源的系统化管理逐渐提升到了企业的战略决策层的高度。文章阐明了人力资源系统化管理在达成企业和谐发展中的关键性，而且提出了塑造企业人力资源管理理念，塑造优秀的企业文化，进行差异化人力资源的管理模式，强化人才建设，创建相关的激励和约束机制等一系列应对和改进方法。
关键词 企业人力资源 系统化管理 设计
一、人力资源系统化管理的发展背景
人力资源系统化管理开始在上世纪70年代末时期。人力资源系统化管理的历史虽然较短，可是人事管理的思想却已有历史。通过时间上来看，从18世纪末的工业革命时期，一直到上世纪70年代，这个阶段被称之为传统的人事管理时期。从上世纪70年代末到目前，人事管理给人力资源系统化管理让位。
二、关于中小企业人力资源系统化管理的基本理论概念
1、人力资源系统化管理的内涵。
人力资源系统化管理指的通过在一个组织的运行过程里，所有对于组织当中的员工形成直接影响的管理决定和实践活动，其中，包含了对人力资源进行合理分配，完全运用科学管理的制度、程序以及方法的综合。这里面的“组织”的外延非常广，不但包含了“世界500强”、中小企业里那些一般意义的工商企业，还包含了学校、医院等各类私人的、公共的组织。
2、强化企业人力资源系统化管理的作用。
首先，对提升企业员工的积极性与主动性非常有利。通过企业的发展来看，员工的积极性与主动性非常关键。透过持续加强企业人力资源系统化管理，持续优化企业员工的生活及工作环境，关心企业员工的疾苦，这样就在某种程度上调动了员工的生产积极性，给企业的发展加入了强劲的动力。
其次，对加快企业经济效益的提高非常有利。合理高效的人力资源系统化管理可以加快企业生产经营的顺利完成，确保生产的所有环节可以相互联系，将劳动力和劳动对象之间的关系进行合理的协调，进而构成劳动资料及劳动对象的有机结合，确保企业经济效益的提高。
再次，对提升企业的竞争力非常有利。通过企业的发展过程可以看出，科学合理的企业人力资源可以在某种程度上将企业生产成本降低，将企业所有环节的运行状态进行优化，持续地提升企业的市场竞争力及企业的可持续发展的能力。
三、人力资源系统化管理的战略设计
1、对于内部人员的机制进行战略设计
首先，企业在人力资源管理部门上，要明确员工的工作时间和薪酬的合理分配，以及相应的节假日，让员工在为企业带来价值的同时也获得了企业需要为员工带来的福利，对员工的工作态度起到了激励的作用。
其次，想要提升企业的盈利效率，就一定要对所有部门的专业技术匹配相应的专业人员，这时的企业人力资源系统化管理就需要发挥其作用，在历史系统的信息里，选择条件相符的员工分配到各个岗位当中，将企业的精简机构重新进行塑造。
2、管理系统的设计
首先，是对企业的人力资源制度进行制定。
其次，是对人力资源的管理费用在预算方面进行编制与执行。
再次，将系统的功能进行设计。
最后，将机构的编制管理进行设计。
四、创新企业的人力资源系统化管理的策略
1、创建符合企业的人力资源系统化管理的运行体系
首先，创建科学的职务分析体系。职务管理成为了人力资源系统化管理的基础，也是构成企业人力资源系统化管理运行体系的基础，有着至关重要的作用。
其次，完善员工的考核制度及方法。要实现考核的预期目标，就需要创建和完善相应的考核制度及方法。
再次，改善薪酬制度。薪酬决策和薪酬管理是影响企业生产能力和效益的重要一环，它对员工的士气以及积极性都有着非常大的影响，也是影响企业竞争优势的原因之一。
2、创建完善的企业人力资源系统化管理保障制度
首先，加强人才吸引制度管理。人才在企业的发展机会越多，就越容易将自身的特长发挥出来，越容易体现出自身的能力。企业应当做到扬长避短，创建一个合理的吸引人才的制度。
其次，结合合理的激励制度。所谓激励，就是指将人的动机的心理过程激发出来。
3、充分运用激励措施，将企业的人力资源系统化管理做到位。
运用经济挂钩的激励方法。其中，包含了薪酬激励、奖惩激励、福利激励和产权激励的方法。
4、加强塑造有特色的企业文化。
企业文化是整体企业的精神支柱，属于企业组织的原则及各部门、人员之间联系的纽带，是企业所有员工共同认可、接受而且会自觉执行的行为方针。透过进一步强化企业有特色的文化建设，给企业的人力资源系统化管理的完善和发展奠定了文化基础。
结束语：企业人力资源系统化管理的战略设计透过各种方式对企业内外结合的人力资源采取有效的调配和运用，最大程度地将企业员工的积极性和创造性调动起来，企业对这个部门系统的设计需要从自身角度出发，合理的用最低的成本实现人力资本价值最大体现，才可以帮助企业提升核心竞争力及经营绩效，确保企业战略目标实现和成员发展的最大化。
参考文献：
[1]苏方国，赵曙明.系统化人力资源实践与企业竞争优势.外国经济与管理.2003（02）.
[2]侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究.西南财经大学.2002.
系统化人力资源 篇4
关键词：企业,人力资源,系统化管理,战略,设计
伴随着我国现代化转型的成功, 以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出了发展优势, 但是对于大多数企业而言, 还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境逐步适应。在新的环境、新的时代、新的全球化大背景下, 必须努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法。例如, 人力资源系统化管理战略设计问题。在人力资源系统化管理中, 如何使企业提高综合竞争力, 创造出更多的经济效益呢?下面进行详细论述。
1 人力资源系统化管理对企业发展的意义
1.1 提供决策依据
随着社会经济的快速发展, 企业间的竞争力不断加剧。为了使企业在竞争中立于不败之地, 需要根据当前的发展形势, 作出正确的决策。在企业运行与发展中, 每一个决策都有可能影响其在市场中的综合竞争力。然而, 在做出这些决策时, 并不是没有根据, 企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估, 并对所进行项目进行一系列的对应分析, 比如, 会对当时项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评。同时, 针对可能出现的问题, 采取相关的措施与办法, 最终实现人员的合理安排。以现代企业发展来看, 管理者在决策时, 更加注重人员的合理调配。另外, 在整合人力资源的过程中, 必须重视员工在知识结构方面的组合与优化。这样, 可以为企业领导者在决策时提供全面、有效的信息, 从而提高决策的合理性、科学性。
1.2 激发员工的工作热情
从表层意思上来看, 人力资源只是进行人员的引进与安排、管理。然而, 在实际运营的过程中, 人力资源除了包括以上内容外, 还要求对于员工的可发展状况与可能性的发展进行评估与监管。具体包括两个方面的工作。一方面提升综合能力, 使其适应并为公司的发展做出贡献;另一方面也更注重培养员工的个人认同感与对公司的认同感。总的来讲, 是将员工的个人职业规划与企业的长远发展战略进行了协调与部署。从这个角度分析, 人力资源在调动员工的积极性、催生员工的主动性发挥、培养创造性与可发展方面发挥着重要的作用。总而言之, 充分发挥人力资源系统化管理的手段, 可以激发员工在工作中的激情, 从而为企业创造出更多的利润。
1.3 实现人力资本的合理配置
企业中的各种成本构成不同。人力成本也属于成本之一, 在人力资源管理中, 有对应的人力成本核算管理项。当然, 这是通过对于企业发展中成本与利益认真考虑的结果。通过实施有效的人力资源管理, 不仅实现了人才的合理配置, 而且充分发挥了各项功能。与此同时, 促进社会功能的释放与表达, 从而为企业的总体收益带来创收与增益。当然, 这一成本管理并不单单停留于数学计算, 还需要对未来可靠的、以人力为载体的知识的复用性进行估价。虽然困难, 也比较棘手, 但对于企业人力成本的控制起着重要的作用。另外, 实现人力资本的合理配置, 也与企业利益的增长有很大关系。因此, 必须对这个问题加以重视。
2 企业人力资源系统化管理战略设计的办法与措施
2.1 建立健全人力资源管理系统
人力资源管理在服务于企业战略的同时, 需要对企业的管理现状进行调整, 利用从上而下的方法分析、处理实际问题, 保证企业发展战略与人力资源管理有效契合。在该管理系统内, 提高管理的有效性需要对当前的工作进行拆分、合理配置。
具体表现为:明确企业部门之间、员工之间的具体岗位职责, 根据实际的行业标准以及市场要求, 制定出合理、科学的管理制度, 在提高从业人员素质的基础上, 优化企业内部的管理。只有这样, 才能提高企业的综合竞争力, 并在激烈的竞争中立于不败之地。企业的发展离不开每一个员工的努力, 因此要提高职工的责任意识, 并做好部门之间、员工之间的合作, 在企业发展战略的前提下, 保证人力资源工作的高效性。
2.2 采用以人为本的管理理念
企业应该利用人力资源这一有效手段, 去建设并完善企业文化。当前, 随着社会活动范围的增加与扩展, 人才的可选择性在逐渐增加, 其自主性要求向更具有文化、更具实力、更具魅力的方向发展。
所以, 企业应该从人的角度出发, 以人为本, 关爱人才, 为社会发展尽职尽责, 打造出自己的企业品牌文化。除此之外, 要认识到文化品牌对于企业发展的利益增长点的关系, 从而推动企业的全面发展。
2.3 建立优秀的人才队伍
在企业人力资源系统化管理中, 需要设置较为科学的岗位。为了提高岗位设置的有效性, 必须建立优秀的人才队伍。基于此, 开展人才技能、知识方面的培训显得尤为重要。通过开展相关的培训活动, 可以让员工充分了解企业的运营模式以及工作流程。这样, 可以在很大程度上推动工作的顺利开展。通常情况下, 在培训的过程中, 需要结合公司的实际运营模式, 以及员工的业务专长等因素, 从而设置出有特色、有内涵的课程。另外, 在建立人才队伍方面, 还要积极发挥领导的作用, 加强培训工作的力度。只有这样, 才能把该项工作落实到位。
2.4 完善相关薪酬与绩效考核标准
绩效考核的结果是对员工进行客观评估的主要依据, 绩效考核关系到员工的薪酬分配与职位的调整, 所以在实际考核中应当有标准明确的考评制度。
首先, 在制定相关标准时, 应深入了解员工的工作生活实际情况, 对员工的整体工作状况有一个全面的了解, 同时根据公司的实际情况和相关管理标准建立科学的绩效与薪酬考评标准;另外, 绩效和薪酬考核标准应尽量做到公开、公正, 这样员工可以了解自己将获得的薪酬, 并对自己的工作表现进行核实。在员工的绩效考核实际中, 不仅要考评员工的工作业绩, 也要对其工作的质量进行评定。最后根据考评的结果, 适当地对优秀员工进行奖励、晋升等, 这样员工的工作积极性也大大增强, 使公司的考核制度落到实处。
2.5 加强企业现代人力资源管理水平
人力资源管理者根据企业战略, 制定出符合企业实际发展的目标, 从而推动企业的发展。因此, 要求管理者不断加强管理水平, 促使该目标的实现。
一般, 主要包括三个方面。第一, 人力资源管理者在日常的工作中, 要不断加强专业知识、技能的学习, 提高在管理方面的素养。第二, 企业在制定战略规划时, 给人力资源管理者提供参与的机会, 使他们能够充分了解企业当前以及未来的战略规划, 从而提高制定项目、目标的科学性和有效性, 并提高执行力。第三, 建立有效的奖惩机制, 调动人力资源部的活力, 提高办事能力。
3 结语
人力资源是最活跃、最具发展潜力的资源。随着市场经济的快速发展, 人力资源在现代化企业建设中发挥的作用越来越显著。基于此, 本文对企业人力资源系统化管理的战略设计进行分析。首先, 阐述了企业人力资源系统化管理对企业的意义。最后, 结合相关的企业管理知识, 提出实现企业人力资源系统化管理的办法与措施, 建立健全人力资源管理系统, 采用以人为本的管理理念, 建立优秀的人才队伍, 加强企业现代人力资源管理水平等, 希望可以起到参考作用。
参考文献
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人力资源系统工作计划 篇5
1.更好地服务于生产，做好部门、车间的人力资源管理顾问的角色
1.1对部门、车间负责人深入进行非人力资源的人力资源管理课程的培训，提高中层领导团队的传统人力资源管理能力(即人才的选用育留)，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中;
1.2人力资源与企业文化中心全员加强对业务部门知识的了解，帮助部门、车间看到人力资源管理方面的问题，针对业务部门提出的人力资源管理问题，提供符合业务发展实际的解决方案。
2.完善公司组织架构，建立职位评估体系
2.1进一步完善公司组织架构建设，合理进行人员配置，科学定岗定编，满足公司战略发展用人需要;
2.2进一步完善公司岗位设置，合理优化人员编制，避免岗位层级过多、岗位空置、人浮于事等现象，有效控制人力资源成本，减少无效成本支出;
2.3建立职位评估体系，建立岗位之间的相对价值体系，协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，通过岗位评价，明确各个岗位的门类、系统、等级，使工作性质、工作职责一致，保证公司对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
3.大力推进培训课程体系及内训师体系的建设
3.1加强新晋升管理人员、公司储备干部培训，帮助新晋管理人员顺利完成角色及心态转变，提高其管理技能;重视储备干部的培养，为公司提供源源不断的人才;20每月中小企业银河星光培训工程组织的培训，根据培训内容重点组织新晋升管理人员、内训师及公司储备干部参加;
3.2加强四大员的培训，联合车间四大员专业对口职能部门，提高其理论基础知识及专业技能;定期收集各部门、车间化验员、技术员、安全员培训需求，汇总整理后与公司技术、安全、设备顾问沟通，每个月组织一次专业培训，逐步完善化验员、技术员、安全员培训课程体系，培养公司内部讲师，同时进一步提高公司化验员、技术员、安全员理论知识及技能水平;
3.3继续加强行政职能管理部门周六培训日的培训，周六培训日培训内容主要分为两大类：(1)以部门为单位进行专业知识培训;(2)集中进行礼仪、心态、职业素养、公文写作、简报编写、跨部门沟通等通用素质类培训;
3.4继续开展华东理工大学工程硕士班的培训，除正式学员外，公司组织生产车间主任、技术人员、储备干部旁听，充实其专业理论知识，不断提高其运用理论知识解决实际生产中存在问题的能力，要依托先进技术，突破目前生产工艺瓶颈，进行生产工艺优化，在同行业中提高公司整体技术水平;
3.5优化岗位SOP培训，根据岗位工作分析及岗位操作手册汇编合理制定班组级SOP培训方式，各岗位依据日常操作技巧、操作注意事项、异常情况处理等编制岗位技能手册，作为新员工培训、师带徒培训、SOP培训教材，将隐性知识显性化，显性知识系统化、可操作化;运用岗位分析法对本岗位工作流程进行梳理分析，找出重要且出错频率较高的环节，有针对性地进行重点培训;SOP培训可以采用轮岗方式，让每个员工都有机会成为培训者，激发员工培训的积极性;并将有效实用的培训方式在全公司范围内推广，避免SOP培训流于形式;
3.6加强企业文化培训，每月安排一个车间的在职员工进行企业文化知识培训，并定期进行考试，强化公司员工对企业文化知识的掌握和对企业文化理念的理解;
3.7确保培训学时及重点培训课程的有效执行，计划年为所有管理层提供不少于48学时的管理和业务知识培训;为技术人员提供不少于50学时的技能培训，为基层员工提供不少于192学时的员工素质、GMP、岗位SOP培训;重点推进中、基层管理人员的管理技能培训，提高各部门、车间的工作效率，降低管理成本;
3.8公司级培训采用内训+外训，定期+不定期相结合的方式，通用素质类、生产技术类培训可由公司自行组织;管理类、设备技术类、精密仪器维修类需要外请专业讲师进行培训。
3.9内训师体系：建立公司内训师管理制度，组建内训师团队，年度内通过各种手段开发8位内部讲师，且年授课量不低于80小时，同时建立各讲师的专业、特色课程，提高培训水平，节约培训成本，为公司培训提供完备、高质的师资力量;
3.10加强职称管理工作
3.10.1做好公司现(已)有专业技术人员的职称情况统计工作，健全专业技术人员人才库，全面掌握公司专业技术人才队伍职称情况并进行备案登记;
3.10.2做好职称申报、办理、升级工作，加强专业技术人员队伍建设，在全公司范围内开展专业技术人员的职称管理工作，鼓励员工积极参加职称评审工作，并对获得与公司发展和岗位相关职称的人员进行技术职称补贴，严格执行《技术职称管理办法》;
3.10.3落实各部门、车间专业技术人员的初级、中级和高级的专业技术职务的评聘情况。
3.11开展读书活动
联同企业文化管理专员在当当网上购买图书、电子书、有声书等，结合企业文化开展每日读书10分钟、每月开展读书周、每年开展读书月等系列活动，直接为公司中高层管理人员及技术人员购买相关职业技能的图书与参考书、学术期刊等等，并鼓励读书人员以各种形式分享读书心得，如在每日的班组例会上进行10分钟的读书心得分享(可以采用PPT、分享书中的一个精彩观点等形式)，车间、部门管理人员要带头学习，为员工做好典范，深入打造学习型组织，提升员工素质。
4.进一步规范绩效管理，加大考核力度
4.1绩效考核实施目标
着手进行本年度绩效指标修订及绩效考核机制的完善，通过完善绩效考核体系，达到绩效考核正向引导、激励效果，实现绩效考核的根本目的，使考核能够更好地为公司发展服务。
4.2绩效考核具体实施计划
4.2.1完善各系统、各部门指标库梳理，对不合理、无实际意义的考核指标进行删除和修订;
4.2.2针对上年度绩效考核工作中存在的不足，对现行考核的形式、项目、结果反馈与改进情况、结果运用等方面进行完善，保证绩效考核工作的良性运行。
4.3绩效考核实施
4.3.1绩效考核工作牵涉到各部门、车间员工的切身利益，因此2018年的工作会着重在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，做好各部门绩效考核的宣传与规范工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的;
4.3.2加强申诉事件的处理力度：部门在进行绩效考核过程中难免会出现一些困难和问题，2018年将在具体操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
4.4 绩效指标真实性核查
实施有效的评分纠偏机制，加大绩效指标真实性核查，以月度为周期对各职能部门收集的考核指标依据、记录及各车间员工绩效考评表、计件工资表进行严格核查，避免部分负责人将绩效考核运用成了调薪的工具，而无法发挥绩效管理应有的鞭笞后进作用。
4.5绩效面谈落地
进一步完善绩效面谈沟通，加强过程监控，避免绩效面谈走过程，规范绩效面谈内容、沟通方式，并增加人力资源部与业绩差的问题负责人进行沟通环节，同时将沟通内容制定成改进计划纳入考核中，充分发挥绩效沟通在绩效管理中的核心作用。
4.6末位淘汰考核机制
加强绩效考核结果应用，夯实绩效考核结果在员工末位淘汰机制中的基础作用，严格按照绩效管理办法及末位淘汰相关规定对绩效成绩差的员工进行淘汰，发挥绩效考核择优劣汰的作用。
4.7员工考评奖励机制
完善优秀员工奖励的评估机制，通过绩效考核、干部提升、简报等形式对符合公司企业文化的优秀员工进行嘉奖和激励，不断树立典范，使优秀员工能脱颖而出，在全公司营造学典范、超典范的工作氛围。
4.8 绩效考核培训
绩效管理的有效执行，必须先有正确的理解并转变管理人员观念，2018年须加强对各部门负责人绩效管理知识方面的培训，通过培训强化考核者观念、态度的转变，使之正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果;绩效管理是一个循序渐进的过程，随着公司绩效管理制度的进一步推行和完善，只有各级管理人员不断提高和改进绩效管理思维，积极配合考核部门推动执行考核，才能真正发挥绩效管理的作用。
5.优化薪酬管理体系，加大核查力度
5.1根据公司目前状况和未来发展趋势，进一步完善公司现有的《薪酬福利管理制度》，减少目前薪酬制度、结构对公司人才队伍建设的制约，体现“内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性”的薪酬原则;
5.2参照同行业薪酬水平，兼顾地区薪酬水平，保证薪酬的外部市场竞争力;根据岗位对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性;
5.3充分考虑到员工的知识、技能、工作经验等个人因素，在确定岗位薪级的基础上划分不同的薪档，员工薪酬与绩效挂钩，回报优秀业绩人员，实现公司人才的优胜劣汰;
5.4梳理统计分析公司岗位薪酬分布情况，特别是关键性岗位、技术技能要求较强岗位的薪酬情况，完善现有的技能工人等级评定等办法，以用有限的人工成本最大限度的激励技能水平好，为公司创造更大价值的员工;
5.5依据2018年定岗定编、各车间预计的生产情况、绩效考核及分布等情况合理编制公司薪酬预算，为合理有效控制人力成本提供依据;
5.6加强对各车间计件工资分配情况的监督、核查，确保车间计件工资分配的合理合规性，以确保“多劳多得”的原则;
5.7准确及时核算月度工资、季度考核工资、年度考核工资，以便及时激励员工，提高员工满意度。
6.完善干部选拔培养机制
进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，进而增强员工对企业的忠诚度和幸福感。
创建企业人力资源管理系统 篇6
信息技术数据库人力资源Visual FoxPro人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理、充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。在企业管理中，很多企业都在提：“人是第一生产力”。企业的管理者已经认识到了：重视人作为第一生产力的巨大作用。但在我国企业中，对于企业人的管理却存在很多问题：对于员工的突出表现没有记录，更没有系统的整理归纳，面对员工的过失只有惩罚，没有统计。企业在人力管理上大部分工作都是通过手工完成，管理工作效率较低，文档的整理和归档不及时，也不可能给企业的管理者提供管理的依据。为了实现企业的战略目标，企业必须利用现代科学技术和管理理论，实现企业人才的规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面系统合理的管理体系，打破动不动脑一个样的传统管理方法。因此我们必须要建立一套可操作的、行之有效的激励措施来鼓励优秀员工，惩罚破坏企业纪律的员工，奖惩分明，数据清楚，有理有据的数据管理系统。
随着数据库理论的成熟发展，特别是中文版Visual FoxPro6.0充分汉化的应用程序，实现了图形界面，操作简单、精确易懂的特点，很方便采用现代化的管理手段。随着桌面操作系统的发展，Visual FoxPro的易用性使初学者和那些想避免涉及FoxPro复杂命令的人能很快用它来管理自己的数据库，制作各种报表、标签等。企业可以采用Visual FoxPro6.0面向对象编程语言，开发自己企业的管理系统，有针对性的建立企业员工信息、工资发放、基础数据维护、历史数据查询、报表打印、系统操作员设置等模块组成，能够方便地实现企业的工资管理的信息化、系统化、规范化、自动化；科学高效的管理企业员工信息，统计总结员工工资状况，同时也了解员工社会关系，所有信息的收集整理完全依靠小小的程序就可以很方便的实现。特别是中小企业，人、财、物管理比较简单，不需要太大型的数据库系统，只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足本单位数据的管理及需求的系统。高效率地把企业各种资源（人、财、物等）有机地组织起来，整理出准确的数据，统计出准确的数据，实现随用随取，实现企业内部的的有效管理，为企业决策者提供参考依据，建立与自身特点相适应的管理信息系统。人力资源管理是一个企业必备的管理体系，利用Visual FoxPro6.0应用程序開发企业自己人力资源管理的信息系统，能够方便简捷实现企业人员管理，工资数据管理，实行为企业经营决策服务。
通过需求分析建立人力管理系统。首先我们建立职工项目。打开Visual Foxpro6.0，应用程序向导创建新项目，存储为“ZHIGONG.PJX”。并在此项目下建立企业数据资源库。比如：我们建立ZGGL.DBC数据库文件，这些文件的建立Visual FoxPro6.0可视窗口下简单易建。选择ZGGL.DBC数据库下的表文件，为其建立数据表如职工档案表，工资表、奖金表、社会关系表等，收集、归纳、整理、建立原始数据，掌握企业管理的第一手材料，为建立人力资源管理系统作准备，为企业管理打基础。接着我们可以在Visual Foxpro6.0系统下建立索引，建立表间关系，按照企业资源管理创建视图和查询文件，实现企业考勤管理、招聘管理、员工信息查询、假期管理、招聘管理等功能。在Visual Foxpro6.0系统中，较为人性的可视化的表单，能够直观的建立企业人员档案，使管理者操纵起来简单易用，使数据的增减灵活自如，特别是通过表间关系的建立，我们可以随时使用、处理数据信息，了解情况，解决问题。我们在开发数据库人力管理系统中，最直观的建立了企业人力资源管理的菜单系统，使得对计算机了解较少的管理者易于操作管理。可以针对查询到的数据自动生成各项统计表，进行各种报表的打印。我们在设计程序时，可以限定权限，更好的做好保密工作。总之，我们企业利用Visual Foxpro6.0系统自行开发的人力资源管理系统实现了信息处理功能，就是指能够对各种类型的数据进行录入、加工、整理、检查、查询、存储、传输和管理等工作。
利用VF数据库系统建立人力资源管理系统，参与企业数据管理，减少了大量重复工作，工作效率大大提高。全方位的快速查询，减少了重复劳动。各种数据的计算、统计、汇总，克服了手工操作存在计算繁琐、效率低、准确率低等缺点，减少工作差错与负担。计算机快速、自动、强大的统计汇总功能和丰富的报表打印功能，使各项数据的统计、汇总、分析报表一应俱全。公司的决策人可以根据最新的详细情况对管理做出快速、准确的决策，提高公司的管理水平和竞争力。通过信息反馈来对整个企业系统生产经营活动中的各个部门、各个环节的运行情况进行监测、协调和控制，这样有利于从系统的角度，保证企业人力资源管理系统的正常运行。在设计和开发该系统的过程中，我们应坚持以提高企业核心竞争力为宗旨，以对人力资本的有效管理和开发为中心。围绕企业的激励机制这个核心，体现出现代人力资本管理的理论和方法，实现人力资源管理的战略性和操作性两种职能，从人力资源管理战略、人力资源管理制度、人力资源管理流程和人力资源管理技术四个层面实现人力资本管理，从真正意义上科学管理企业。
参考文献：
[1]曹卓安，王超迪.数据库管理系统课程设计.陕西理工学院，2012，12.
系统化人力资源 篇7
关键词：人力资源,绩效评价,管理系统
1 国内外研究现状综述
20世纪70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效评估在政府管理中得到了广泛应用。绩效评估在西方国家政府管理中的孕育和产生是公共管理知识发展的结果,是西方国家社会发展和政府改革推动的结果。
中国政府绩效管理的实践起源于20世纪90年代,经过十多年的发展,在地方政府层面取得较多的突破和经验。但由于运用的时间短、问题多,对全面推进和改善政府绩效管理形成了较大的障碍。
2 基层国税机关绩效评价存在的问题
通过日常工作,我们发现,当前某地级市国税系统面临着三个方面的现实问题:第一个问题,税收信息化的飞速发展,相比之下,对“人”的管理缺乏一套科学实用的管理软件,导致管理效率较低,与信息化发展的形势不相适应。第二个问题,传统的人事管理模式下,税务人员管理信息处于“信息孤岛”状态,不能及时有效的共享。第三个问题,在线学习、网络教育代表着当今人力资源教育培训的趋势和方向,干部教育培训仍然停留在传统的课堂教学、以纸制教材为主、强制性培训阶段,学习培训效果难以令人满意。
3 实施科学分类,完善管理机制,构建税务人员综合绩效评价体系
励机制、约束机制和反馈改进机制实现结果的科学运用。激励机制方面,按考核名次确定权重分到单位(分局)和部门,对绩效考核前三名的适当增加权重,然后单位(分局)和部门内部按照个人综合绩效评价名次确定评先人员;对获得荣誉的人员按表彰级次,在竞争上岗中适当给予加分。约束机制方面,对绩效考核连续两年后两名的单位负责人,谈话提醒,连续三年后两名的视情况进行职务调整;个人综合绩效评价60分以下的,待岗培训。反馈改进机制方面,每一评价年度结束后,对每一位工作人员做出综合绩效评价报告,指出其好的方面和需要改进的地方,反馈个人作为其改进提升的依据;反馈相关部门,作为人力资源配置和业务培训实施的依据。(4)借助先进的人力资源管理理论和方法,构建综合绩效评价工具体系。
平衡记分卡(BSC):从而引入一种评估和管理系统,主要分为财务层面、客户层面、内部运营层面和学习成长层面。结合国税工作实际,将国税系统绩效考核平衡计分卡分为组织收入与税收成本层面、依法治税与服务层面、内部管理层面、文化建设层面,按照四个方面提去关键业绩指标,从战略角度全面审视国税工作,加强绩效管理。关键业绩指标(KPI):是衡量组织战略实施效果的关键业绩指标。其目的是建立一种机制,将组织战略转化为内部过程的活动,以增强组织核心竞争力,持续取得高效益。人力资源管理系统
国税系统人员综合绩效评价体系主要解决评价谁、谁来评价、(HRMS):在该系统中,录入人员基本信息,并进行达标升级考试,同评价什么、如何评价、评价结果怎么利用等问题,包含了评价指标体
系、评价组织体系、评价结果运用体系、评价制度体系和评价工具体系等五个子体系。
(1)确定以三大要素为核心的十一个评价指标,构建综合绩效评价指标体系。我们对国税系统人员的评价提炼为三个核心要素,即基本素质、专业能力和工作绩效,基本素质是前提,专业能力是基础,工作绩效是关键。三个要素根据其重要程度在综合绩效评价中占有不同权重,基本素质占10%,专业能力占20%,工作绩效占70%,突出了能和绩。三者相加形成的结果就是对一名税务干部的综合评价结果。(2)实行三层四类人员评价,构建综合绩效评价组织体系。为便于对干部的评价并体现评价的公正性,我们将全市国税系统的干部分为市、县、分局三个层面和局长、班子成员、科长、一般人员四个大类。(3)实现综合绩效评价与干部奖励、职位和荣誉的全方位挂钩,构建综合评价结果运用体系。为充分利用综合绩效评价结果,我们将综合绩效评价结果与干部的职位和荣誉挂钩,通过激时录入单位、部门、个人绩效考核结果,根据三块的成绩得出基本素质评价、专业能力评价和工作绩效评价分数,进而按权重计算综合评价分数。
4 结语
国税系统人力资源管理系统绩效评价体系能够把绩效管理的理念引入到国税基层行政管理当中,较好地建立一套完善的、符合本系统发展要求的绩效评价系统,对加强基层建设,进一步提高干部素质,激发队伍活力,推进国税事业长足发展,有着重要意义。
参考文献
[1]郭九全.江丰市国税局绩效管理改进研究[D].合肥:合肥工业大学,2008.
[2]陈蔚涛.西方政府绩效管理探析[J].中国民营科技与经济,2008.
[3]马炳寿.税务部门公务员绩效岗责管理体系探索[J].广西财经学院学报,2008.
[4]万桂华,罗飞,宋振华.人力资源绩效管理系统创建探析[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2008.
[5]韦丽云.政府绩效管理:当前的实践与未来发展路径[J].中共桂林市委党校学报,2008.
系统化人力资源 篇8
《人力资源管理》课程一般是高职管理类相关专业的核心课程, 同时由于其应用导向和实际操作性使得很多高职院校在该课程设置时一般会先安排48~56的理论学时, 然后是1~2周的集中实训。这种安排应该是目前高职院校对人力资源管理课程安排的普遍做法。但这样安排存在的问题是:第一, 实训一般安排在理论之后, 实训是对理论所学知识的应用, 但经常会出现在布置了实训任务之后学生还是不知道该从何入手, 即对之前理论讲授的内容已经基本不记得了。此时教师还得重新再讲一遍理论, 既拖慢了实训的进度又是对之前理论教学效果的推翻。第二, 教师布置的实训任务一般离学生的日常生活较远, 如要学生团队作业调查某一企业的人力资源管理六大模块相关内容, 或为某一企业设计相应的人力资源管理相关制度等, 这样的实训安排一来学生不可能去到企业内部开展实实在在的调查, 更多的是在网上搜集相关资料;二来企业也不会让学生进到企业内部调查, 因为这涉及企业的相关商业秘密。所以实训的效果也很难保障。
另一方面, 学生职业素质的高低越来越成为企业对应届高职毕业生选择的重要依据。所以高职院校越来越重视对学生职业素质的培养, 很多高职院校在人才培养方案的制订和人才培养质量报告中都有很多体现。但职业素质的培养不可能一蹴而就, 更多地还是需要在平时的学生生活中不断地积累和培养。而《人力资源管理》课程通过学生参与系列教学任务, 让学生在任务完成的过程中“感受职业工作”, 提升组织策划, 管理协调, 团队合作, 口头和书面沟通等就业或实践素质;可见该课程对企业所需职业素质的培养起到重要作用。
因此无论是从现有《人力资源管理》课程的安排存在的教、学、做脱节进而导致理论与实训教学效果不佳的现状来看, 还是对学生职业素质培养的迫切需求, 都需要改变传统的人力资源管理课程教学模式。而基于工作过程系统化设计的教学做一体化教学模式可在一定程度上解决此问题。
二、基于工作过程系统化设计的教学做一体化教学模式
“教学做”一体化教学模式通过教师的教, 学生的学, 以及任务的实施来实行, 即将学习与工作融为一体, 将教学与实践紧密结合起来, 让学生感受工作情景的氛围, 在任务教学中学习技能, 获得能力, 使专业理论知识与实践技能的学习有效地融为一体, 做到在实践中教理论, 在运用中学技术, 提高学生职业素养, 保证教学效果。
同时现实生活中我们做任何一件事一般的过程是:先收集信息, 然后根据收集到的信息做出计划和决策, 接着实施计划, 在实施的过程中进行不断的检查, 在实施结束后进行评价。即资讯、计划、决策、实施、检查、评价工作过程系统化六步法。而人力资源管理每个模块的实际操作同样也可以按照工作过程系统化六步法来操作, 这样通过每个模块工作过程六步法的反复练习, 让学生掌握人力资源管理实际操作, 提升学生的职业能力, 保证教学效果。同时学生通过团队反复按照工作过程六步法完成人力资源管理工作任务, 能更好地提升学生的方法和社会能力等职业素质。所以基于工作过程系统化设计的教学做一体化教学模式一方面可保证教学效果, 另一方面也保证学生职业素质的培养。
三、一体化教学模式设计
通过对人事助理、人力资源管理专员等高职管理类毕业生就业的人力资源管理类职位进行调研提炼出其工作职责和任职资格, 将工作职责进行归纳整理划分为工作分析、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、劳动合同管理等工作领域, 这些工作领域就是教师教的教学项目, 即学生学的学习领域。
每个教学项目按照“通过案例或者工作项目进行项目引入—项目分析即项目转换为任务的集合—项目任务布置—相关知识渗透即操作示范即教师的教与学生的学—项目实施即学生的做—实施环节的评估、纠错与反馈即教师的全程指导与控制—项目成果展示—师生点评—师生项目总结”教学做一体化教学模式来进行课程的整体设计。从而实现学生学习并实践的内容就是企业的岗位实际工作内容, 即学习内容与工作内容的一致。
为保证学生能切实掌握其相关内容, 最好安排的项目任务是比较贴近学生、学生能切实调查到第一手资料、并且其成果能被应用的, 所以教师设计的项目任务应充分利用校内平台, 比如学生超市、学校餐厅便利店、各社团、学校各职能部门、学校举办的各类招聘会、学校外包业务的物业公司、食堂、宿管和学生创业的相关项目等。
学生在完成每个任务时, 教师应引导学生按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价工作过程系统化六步法来实施。下面以工作分析为例做简要说明:
1. 资讯。
第一, 您所熟悉的校园内的岗位有哪些?您准备选择哪一个校园常设岗位开展工作分析?原因是什么?第二, 为什么要开展工作分析工作?第三, 一般来说开展工作分析需按照什么步骤来实施?各个步骤的主要任务是什么?第四, 常用的工作分析的方法有哪些?每种方法的操作要点有哪些?适用范围是什么?第五, 一份完整的工作说明书的内容有哪些?编写要求有什么?
2. 计划与决策。
第一, 根据您对岗位的特点、常用工作分析方法的特点及适用范围的理解, 请为你选择的岗位选择一个工作分析的方法收集资料。请给出理由。第二, 搜集的资料应该要包含哪些内容?第三, 请为本次工作分析工作编制一份工作分析实施方案, 即工作分析计划书。
3. 实施。
第一, 请列举您选择的工作分析方法的实施步骤。第二, 按以上工作分析方法将收集到的信息进行汇总。第三, 对以上信息进行分析之后编写工作说明书。第四, 请自行设定工作说明书的模板并进行相关内容的填写。
4. 检查评价。
第一, 在资讯环节, 借助是否选择了合适的岗位、是否学习了工作分析的流程、是否了解了常用的工作分析方法及其特点、是否掌握了工作说明书的内容等相关指标。第二, 在计划与决策环节, 选择是否选择了合适的工作分析方法、搜集信息的内容是否明确全面、编写的工作分析策划书是否全面可行等相关指标。第三, 在实施环节, 借助是否明确某一工作分析方法的实施步骤、收集到的信息是否全面, 符合实际情况、工作说明书的模板是否包含了所有需包含的内容、工作说明书的编写是否符合要求等相关指标。第四, 在检查评价环节, 借助是否能及时总结不足之处、并优化方案、是否及时上交相关材料、是否积极按照实训要求完成实训任务、是否能如实填写自评表、是否掌握了相关工作分析内容并可以进行实际运用等相关指标。此外, 还可借助团队分工情况、团队合作情况、PPT和文档制作情况、演讲情况、答辩情况等相关指标并赋予对应的权重对学生团队完成的工作分析工作任务进行检查和评价。
工业系统人力资源浅探 篇9
一、工业系统人才队伍存在的主要问题
1. 工业企业自主创新能力和市场应变能力弱。
一是企业专业技术人员数量偏少。例如, 西安市工业系统各类专业技术人员仅占工业从业人员的12%左右, 数量偏少, 直接影响企业创新能力, 特别是自主创新能力的提高, 严重制约工业企业核心竞争力的提高。二是技术工人缺乏。技术工人缺乏, 导致企业抵御市场风险和实施产业结构、产品结构调整的能力不强。
2. 一些工业企业在用人机制上存在问题。
以西安市为例, 85%以上的工业企业在管理和技术人员的任用方面实行了招聘制和聘任制。西安市约45%的私营企业进行了公司制改革, 实现了所有权与经营权的分离。还有个别企业的董事长和总经理“一肩挑”。特别是一些小企业, 在用人上还没有摆脱家族式的管理模式, 领导层和重要岗位从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。
3. 工业企业内部在人才资源开发方面存在“三重三轻”的问题。
一是重招聘引进的单一渠道, 轻引“智”借“脑”的多种形式。一些企业深知人才的重要性, 希望依靠人才谋发展、创效益, 但只局限于招聘引进的单一渠道, 不愿意或不善于采取专项技术嫁接承包、技术入股、项目合作等灵活多样的办法, 未能把引进人才与引进智力、借用外脑结合起来。二是重人才的占有, 轻人才的使用、培养与交流。个别企业一旦招聘引进了人才, 便视之为私人或单位所有, 生怕其外流, 不合情理地管、卡、压, 没有注重在事业、待遇、感情上用好人才和留住人才。三是重短期人才效应, 轻长远规划。一些企业在人才问题上, 急功近利, 热衷于短期行为。既想人才为企业创造最大利润, 又舍不得在人才资源开发上多投入, 缺乏长远的眼光和整体规划, 结果导致人才浪费和人才的严重流失。
二、工业系统人才建设的一些建议
1. 营造良好的社会氛围和环境, 增强企业对人才的吸引力。
首先, 优化人才工作的舆论环境。通过媒体大力宣传报道人事人才政策法规和企业尊知重才、促发展的典型事例, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的社会氛围。引导企业树立人才效益观念, 走“以人才资源开发为中心”的经济发展路子。其次, 优化人才工作的政务环境。按照“多服务、少干预, 多帮忙, 不添乱, 多设路标, 不设障碍”的思路, 积极改进对工业企业的管理与服务, 努力营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解的良好人文环境, 倡导生动、活泼、民主、团结的学术氛围, 形成尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好社会风气。
2. 拓宽引才渠道, 创新引才方式, 初步探索工业企业引人、留人、用人的成功经验。
企业要做到机制引人、环境留人、感情待人和精心育人, 形成各具特色的引进、培养、使用人才的方式方法。机制引人就是围绕增强企业凝聚力, 建立和不断创新吸引人才、留住人才、激励人才、用好人才的竞争机制, 通过机制的建立和实行, 做到了人尽其才, 才尽其用。环境留人就是在企业经营和管理中, 除了为人才提供优厚的物质条件外, 更重要的是要营造良好的竞争环境, 吸引和留住人才。感情待人就是坚持以人为本, 惟才是尊, 惟才是举, 为企业人才营造良好的工作环境和文化氛围, 建立企业和个人利益共同体。精心育人就是注重人才的培育和储备, 以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 分级分类对企业各类人才开展以新理论、新知识、新技术、新技能为主要内容的培训, 为企业培养真正具有现代管理知识创新型管理人才和专业技术人才。
3. 积极搭建合作平台, 拓展企业人才聚集范围。
在加强企业自身人才队伍建设的同时, 政府积极搭建合作平台, 充分有效利用各地科技人才优势, 为企业拓展人才使用和聚集范围。一是充分利用产、学、研联合这个平台, 在进行技术、项目合作的同时, 积极开展人才合作。政府要建立专家库, 企业在经营生产、技术开发、项目建设中出现的问题, 可随时邀请相关方面的专家、学者为企业排忧解难。政府还要牵线搭桥, 为需要的企业推荐技术、法律等各专业方面的专家作顾问, 为企业长期服务。二是充分发挥各行业协会和学会的作用, 在人员培训、人才交流、行业人才队伍建设等方面积极开展工作, 定期和有针对性地召开一些研讨会和座谈会, 解决实际问题, 进行信息交流等, 有效促进了整个行业人才结构的优化和人才素质的提高。
参考文献
[1]宗蕴璋:《人力资源管理》.电子工业出版社, 2005年9月
[2]王维桓党秀云:《现代人力资源开发与管理》.沈阳出版社, 2006年1月
煤炭系统人力资源管理浅淡 篇10
一、我国煤炭系统人力资源现状分析
1、煤炭行业高素质人才严重短缺。
目前, 煤炭企业人才短缺问题已经严重影响煤炭行业的可持续发展, 解决煤炭行业人才短缺问题迫在眉睫。受工作环境以及薪酬水平的影响, 科技人员的减幅增大, 人力资源配置不合理, 不能适才适用, 人才流失严重, 新生力量的补充困难, 很有可能出现后继无人的现象。人才的供应量不能满足市场上的人才需求量, 煤炭行业的人力资源缺口严重, 对专业度的要求提高, 高素质的人才短缺。
2、煤炭企业人力资源整体素质水平偏低。
纵观当前我国煤炭行业员工的文化水平, 其中初中和小学文化程度的员工占一半多, 高学历的管理人员与全国平均相比要低近5.5个百分点。在专业结构方面, 人才的结构分配比例也不协调, 卫生、教育等专业系列的人数超过专业技术人数的一半以上, 生产类人员占百分之三十左右, 管理人员仅占百分之十左右, 与20世纪90年代相比, 煤炭行业人才的整体素质水平下降, 人才素质水平已经严重制约了我国煤炭的安全状况和生产建设。
3、煤炭院校及相关专业数量有限, 教学管理有待强化。
近年来, 随着大规模教育管理机制以及机构管理体制的改革, 为适应社会和区域发展需要, 许多专门为煤炭行业的高等院校和培训机构受到压缩、合并甚至撤销, 相关煤炭专业大幅度减少, 直接导致煤炭院校向煤炭行业输送的人才减少, 煤炭专业人才的素质水平低下, 造成了如今煤炭行业人才严重短缺的危机局面。同时, 受市场观念的影响, 煤炭行业工作地域偏僻, 工作和生活环境都很恶劣, 高校和学生对煤炭专业的不重视, 直接影响学校煤炭相关专业的管理教学效果, 导致毕业生的专业素质水平低下, 毕业生就业困难。
4、煤炭企业人力资源管理机制不健全, 人才流失严重。
目前, 煤炭企业人力资源管理机制仍存在很大的问题, 在选人、用人和培养人方面还存在很大的缺陷, 对人力资源的管理仍处于计划经济时代保守、封闭、僵化的状态, 缺乏公平的招聘和激励机制。用人不规范, 直接导致许多人才在企业中不能得到重视, 没有足够的授权, 企业组织结构不合理, 人才流失现象严重, 造成人才隐形浪费。
二、采取有效措施强化煤炭系统人力资源管理工作
1、树立以人为本的思想, 科学进行人力资源规划。
树立以人为本的思想理念, 关心人, 鼓励人, 营造一个尊重人才、尊重知识的良好氛围, 使人力资源在和谐的工作环境中展开工作, 更有利于调动人的积极性, 满足人的情感需要。制定科学的战中获得成就感, 激发工作积极性, 提高
2、健全激励机制, 完善绩效考核工作。
建立一套行之有效的激励机制, 从员工实际需求出发, 确定合理的薪资制度和奖励政策。完善绩效考核工作, 全面考核员工的工作绩效, 并由此来确定员工的奖励和惩罚, 调动员工的工作热情, 将长期激励和短期激励相结合, 引导员工动机, 为员工的行动创造条件, 增强员工的工作满意度。
3、有针对性地开展人力资源的培训工作。
有针对性地组织开展人力资源的培训工作, 从工作的实际需要出发, 制定合理的培训计划, 促进煤炭企业人力资源的可持续发展。不仅要对即将任职的人员进行上岗培训, 同时还要做好在职人员的培训工作, 有计划的对在职人员进行定期的培训, 为储备人才做准备。利用现代化的信息技术, 采用多样化、多渠道和多层次的人才培养形式, 促进人员的长期发展, 培养满足企业发展需要的人才。
4、鼓励办学, 强化院校煤炭专业教学。
国家和政府要积极鼓励煤炭专业院校和相关专业的教学的开办, 给予企业办学优惠政策, 在国家的指导下合理进行招生, 完善相关的教学资源配备, 根据当前煤炭行业的发展, 进行必要的教学改革, 鼓励运用新的教学手段, 以创新的教学方式提高课堂效率。同时, 鼓励煤炭企业和煤炭院校联合开展教学活动, 将先进的技术引入到教学内容中来, 强化学生的实践能力, 培养满足煤炭企业发展需要的专业性人才。
三、总结
综上所述, 全面认识当前我国煤炭企业人力资源存在的一系列问题, 树立以人为本的思想理念, 制定科学合理的人力资源规划, 健全激励机制, 完善绩效考核工作, 有针对性地展开人力资源的培训工作, 鼓励办学, 强化院校煤炭专业教学, 全面推进煤炭企业的人力资源管理工作, 促进煤炭行业的长期发展。
摘要：煤炭作为我国主要能源来源之一, 对于我国国民经济的增长起着关键作用, 人力资源作为第一资源对我国煤炭行业的起着至关重要的作用, 就目前我国煤炭企业整体发展状况来看, 我国大部分的煤炭企业人力资源管理仍处在计划经济时代, 对人力资源管理的重视程度不够, 缺乏相应的激励和管理机制。当前我国煤炭行业面临的最大的人力资源问题就是高素质煤炭专业人才的短缺, 煤炭是关系我国国计民生重要的战略和经济资源, 企业必须树立以人强煤的意识, 加强人力资源管理, 统筹规划, 强化组织领导, 争取优惠政策, 建设高素质的煤炭人才队伍, 促进我国煤炭工业的可持续发展。本文就煤炭系统中的人力资源管理相关问题展开探讨。
关键词：煤炭,人力资源管理
参考文献
