择业效能感（精选十篇）
择业效能感（精选十篇）
择业效能感 篇1
一、对象和方法
本研究采用问卷调查法, 抽取河南某高校的380名毕业班学生为被试 (考虑到低年级学生就业方面感受到的压力较小, 故只测量毕业生班的学生) , 由分管毕业班就业工作的辅导员老师利用课间发放、回收问卷, 以班级为单位集体施测。最后共回收有效问卷349份, 有效回收率为91.84%, 其中男生173人, 女生176人;学生干部70人, 非学生干部279人;农村学生241人, 城镇学生108人。
采用SPSS11.5统计软件包对数据进行相关分析、t检验、方差分析和回归分析。
二、测量工具
大学生择业效能感量表, 用于评估大学生的择业效能感发展水平 (胡艳红, 2004) 。该量表共23个项目, 由自我概念、自我评价、社会支持、职业信息收集、学绩和目标设定6个因子组成。采用五点评分标准, 对每个项目按从完全不符合到完全符合计分, 择业效能感总分为6个因子的均分, 得分范围为1-5分, 得分越高, 表示择业效能感发展水平越高。
大学生就业压力问卷, 从职业素质、就业竞争环境、自我认识与定位、就业心理预期、缺乏求职帮助和专业供求矛盾六个方面评估大学生的就业压力感受水平 (陈宇红, 2009) 。该问卷共包含59个项目, 每个项目按无压力到压力很大5个等级记分, 就业压力总分为6个因子的均分, 分数越高, 说明体验到就业压力越大。
三、研究结果
(一) 高校毕业生的择业效能感的现状
从表1的结果可以看出, 高校毕业生的总体择业效能感发展水平并不高, 处于中等水平 (M=3.44, 稍高于理论中数3, 在比较成熟的4分以下) 。通过频数统计发现, 低分组 (低于3分) 48人, 占总人数的13.75%, 中间组 (3分-4分) 为270人, 占总人数的77.36%, 高分组 (高于4分) 为31人, 占总人数的8.88%, 基本成正态分布。进一步通过方差分析发现, 三组被试的就业压力感受水平 (F=5.14, p<0.01) 存在显著差异 (高分组<中间组<低分组) , 这说明高校毕业生择业效能感的发展水平差异较大, 层级分布差异显著。
表1结果显示:高校毕业生择业效能感的各因子发展处于中等水平 (均值都在4分以下) , 他们在择业效能感上的信心水平从低到高依次是目标设定、职业信息收集、学绩、社会支持、自我评价和自我概念。进一步通过配对样本t检验发现择业效能感各因子的差异均达到显著水平, 说明高校毕业生择业效能感的发展不均衡。
(二) 高校毕业生就业压力的现状
从表2结果可以看出, 高校毕业生的总体就业力的平均数为2.20, 稍低于理论中数3, 处于中等水平。从引起高校毕业生就业压力来源的排序来看, 排在首位的是就业心理预期, 其次是职业素质评价和缺乏求职帮助, 排在后三位的是求职竞争、自我认识与定位和专业供求矛盾。
(三) 高校毕业生择业效能感和就业压力的关系
为探讨高校毕业生择业效能感和就业压力之间的关系, 首先采用相关分析发现, 高校毕业生的择业效能感和就业压力之间存在显著负相关 (相关系数在-0.110和-0.528之间, P<0.05) , 这不仅体现在总体上, 也体现在各个因子上。然后根据总体择业效能感的平均分, 将被试分为高低两组, 通过独立样本t检验发现择业效能感高分组学生在就业压力各因子上的得分都显著低于低分组 (t=-3.21, P<0.01) 。这说明高校毕业生的择业效能感越高, 所体验的就业压力就越少。
最后以择业效能感各因子为自变量对总体就业压力做预测, 通过回归分析发现, 发现自我概念、自我评价进入回归方程, 调整后的决定系数为0.164, F值为12.38, 标准化回归系数分别为-0.248, -0.222 (p<.01) , 即择业效能感的自我评价和自我概念对就业压力有显著的预测作用。
(四) 分析与讨论
本次对高校毕业生择业效能感和就业压力现状的调查结果, 符合目前我国大学生的就业形势。具体体现在以下几个方面:
一是高校毕业生的总体择业效能感发展并不高, 处于成熟和不成熟之间的中等水平, 且表现出不均衡的发展特点。这可能与当前大学生自身的职业成熟度降低有关, 今年高校大规模扩招, 高等教育已从“精英教育”过渡到“大众化教育”, 大学生整体数量急剧增加, 从某种程度上降低了学生的素质, 也就在客观上降低了学生的择业效能感。具体来说, 高校毕业生择业效能感各因子的发展不平衡, 其中目标设定、职业信息收集发展相对较低, 这说明高校毕业生在目标设定和职业信息方面更需要帮助。当代大学生追求张扬个性, 但对职业目标的取向和准备有所下降, 变得有些无所适从, 目标定位不清晰, 甚至脱离现实。另外, 高校毕业生对职业信息的了解较低, 如职业道德规范、规章制度, 对求职人员的职业潜在要求 (服饰、礼仪等) , 对自身要从事的职业的了解度不够, 许多学生不能主动去了解一个职业和一个行业的需求和发展趋势, 一般还是以专业为基础, 被动就业。因此, 我们在对学生进行职业指导时, 应提供科学的方法和途径帮助全面了解自己的职业兴趣、职业人格和职业能力, 树立职业意识, 提高职业素质。需要注意的是, 尽管在自我评价和自我概念因子的得分较高, 但综合以上分析, 恰恰说明了大学生有盲目反映和了解自己的倾向。
二是高校毕业生的总体就业压力处于中等水平, 从压力各维度的波动来看, 就业心理预期和职业素质评价对学生的心理影响最大。就业心理预期和职业素质评价可以算是内在的就业压力, 这说明引起学生就业压力多是个人内在原因, 这需要引起就业指导部门的注意。因此, 高校毕业生要积极转变自己的职业观, 不能由“大众化教育”的门进入了大学, 却要求以“精英教育”的标准进入社会就业, 这是不符合实际的。毕业生在择业时要遵循现实性原则, 摆正自己的位置, 明确自己的优劣势, 为可能的或自己喜欢的工作岗位尽早提高自己的职业素质, 以尽快适应未来岗位的需要。同时, 毕业生在求职时要善于调整就业期望值, 当求职遇到挫折时, 要仔细分析原因, 到底是自己的职业素质达不到岗位要求, 还是其他原因, 据此调整职业目标, 争取更好的机会。
择业效能感 篇2
2007年10月09日 10:33来源：中国妇女报
一、引言
二十世纪七十年代末,班杜拉(Bandura)在人本主义心理学和认知心理学思想影响下提出“自我效能感理论”(self-efficacy theory)，认为个人在追求目标过程中，对一项特殊任务的动机强弱，决定于个体对其自我效能的评估。其核心概念自我效能感是指个体对于自身完成某项任务的能力的自我知觉。作为一种内部信念，自我效能感在个体有了相应的知识、技能和目标时成为行为的决定因素。该理论对个体主观状态的关注为职业指导提供了新的理论视角，而择业效能感正是自我效能感理论在职业指导领域的扩展。
迄今为止，几乎所有择业效能感方面的研究都是在欧美进行的。在我国，有关自我效能感的研究处于起步阶段，大多数的研究集中于教师教学效能感和学生的学业效能感，而关于择业自我效能感的研究少之又少，关于女大学生择业自我效能感的研究就更加屈指可数。可见对于女大学生择业自我效能感的研究是十分必要的。
二、大学生择业自我效能感的性别特点及对择业的影响
择业自我效能感是Betz和Hackett于1981年根据Bandura的自我效能感理论提出来的。它是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我知觉，是自我效能感在择业中的体现。择业自我效能感在个体的职业选择行为中扮演重要的角色。从某种意义上看，择业效能感比实际从事某种职业的能力更为重要。择业效能感的高低直接或者间接地影响着个体的职业选择。
有学者自编量表对大学生的择业自我效能感进行验证性因素分析，其“中国大学生择业效能感问卷”(CDMES-C)包括四个维度:职业信息与技能、学绩、个性自我了解和社会支持，并用该量表比较了大学生的择业效能感，结果表明大学生择业效能感在性别上无显著差异，但有男生高于女生的倾向。
三、女大学生择业自我效能感低于男大学生的影响因素
按照班杜拉的自我效能感理论，消极心理状态会导致自我效能感降低，李家华、吴庆的研究也认为，择业时女生实际就业困难多于男生，自信心低于男生。
（一）学校教育功能没有得到充分的发挥
学校对学生的成长起着至关重要的作用，但高校的教育功能是否得到充分发挥，培养的大学生是否真正在人才市场上具有竞争力，值得做进一步讨论。
1、就业指导的缺乏，生涯课程设置的缺失。高校毕业生就业工作是一个非常现实的问题，毕业生主要的就业信息和签订就业单位的主要渠道是各类招聘会，高校的就业信息杂而少，女大学生的就业信息没有进行整合。同时，学校在生涯课程设置方面也没有很好地对女大学生就业进行技巧、心理、素质上的指导和培养，没有帮助女大学生树立正确的就业观。
2、社会实践活动和参与机会过少。我国目前对人才培养的教育结构仍表现为“重理论轻实践，重知识轻能力”。同时学校也较少为女大学生提供参与实践、实习的机会，这就使得女大学生普遍动手操作能力差，缺少创新精神和合作能力、无法适应就业市场的人才要求。
（二）女大学生的自身原因
在生理上，男性和女性之间存在着明显的差异，大多数女大学生在体力上和精力上往往不如男大学生，这就使得女大学生失去了选择为数甚多的以体力劳动为主行业的机会，同时对自己的能力产生怀疑。
在心理上，女性一般承受能力较差，她们在学校多注重理论知识学习，缺少动手实践能力。目前，女性在求职过程中，面对激烈的竞争，心情显得极为紧张和不平静，由此反映出女性群体心态上的不稳定和感情的脆弱，从而导致其心理失衡，进一步加大了心理压力。此外，女大学生将来也面临着结婚生子的现实问题，用人单位担心女性在结婚时还要有分住房的压力，在今后的怀孕、生产、哺育期间中断正常的工作，给用人单位带来一定的成本负担。这些不利的外在限制，使得女大学生不得不担心自身给将来所选职业带来的种种负面结果。
除以上谈论的学校因素和个人因素外，社会、政府及用人单位等方面也影响着女大学生择业自我效能感。针对用人单位对女大学生工作后一系列问题的担忧，还没有形成一套完整的社会规章制度，切实保障女大学生的利益和用人单位的利益。用人单位在女大学生的聘用、发展、培养上，也体现了用人单位对大学生的认识不到位。
四、学校对提高女大学生择业自我效能感的培养
如上所述，女大学生的择业自我效能感的培养是一个系统的工程，必须将多方面因素考虑周全。从学校角度看，对女大学生择业自我效能感的培养需要通过加强职业生涯教育观念、开设指导课程等手段影响择业自我效能感形成与发展的内外因素，鼓励、强化其正面体验来增加正面的择业自我效能感，使其正确评估自己的能力,提高其择业自我效能感，做出成功的职业选择。
（一）加强职业生涯教育观念，使女大学生择业有正确的理论作指导职业生涯规划与管理学说起始于20 世纪60 年代，于90 年代中期从欧美国家传入中国，并得到了一定的发展。职业生涯规划与管理对指导学生求职及未来职业发展具有十分重要的意义，是取得未来职业生涯成功必备的知识和技能。课程是教育教学的核心环节，是学生接受学校教育的主渠道。高校应配合课改，根据不同年级采取不同的职业心理指导课程，同时加强就业指导中心在就业指导、就业服务工作方面的工作力度，系统地整理出就业信息，并对女大学生的就
业信息进行整合，切实做到为学生服务。
（二）创造实践中的成功机会，使女大学生获得成功经验
实践的成败经验是指个体对自己在实践活动过程中所取得的成就水平的感知，是个体获得自我效能感的一种最基本、最重要的途径。高校应增加择业前的社会实践活动，在实践活动中创造获得成功的机会和可能，锻炼女大学生的实践能力、组织能力、社交能力等各个方面，帮助其建立自我效能感。当个体在多方面或领域建立起强烈的自我效能感时，自我效能感就会逐渐成为自身的一种人格特质（通常是高效能感），使个体形成对待各种情境的固有反应倾向，当面临新环境和挑战时，个体会很自然地积极应对而不需再去寻求事实依据而后做出合理判断。
（三）着力于培养女大学生的综合素质，使女大学生得以自我完善
当今社会，单一的人才再也不受用人单位的喜欢，用人单位乐于吸纳多方面复合型人才，女大学生更应具备这方面的优势。高校应积极关注女大学生的成长，指导其树立正确的择业就业观念，强化主体意识建设，发挥自身优势，改变人们的偏见心理。在择业中受挫实属正常，女大学生在择业就业过程中，应把挫折看成锻炼意志、增强能力的机会。在心理上，要有自信心，要敢于竞争，克服自卑、胆小的不良心理状态。在实践上，要努力锻炼自己的动手能力，拓宽知识面，要着重培养自己分析和解决问题的能力，勇于开拓创新。在行为上，要保持热情、端庄的仪表。
择业效能感 篇3
关键词 高校应届毕业生 心理健康 择业效能
一、引言
目前国内关于择业效能感影响因素的研究主要侧重于与职业相关行为的研究和人口学差异的研究，并且被试样本主要集中于所有高校大学生，而对正处于择业，就业时期的应届毕业生的研究并不是很充分。本研究基于Bandura的自我效能感理论中心理健康对自我效能的影响，对高校应届毕业生的心理健康与择业效能进行了初步探讨。
二、研究方法
（一）被试
从河南省的8所大学，中州大学，濮阳大学，郑州大学，河南农业大学，河南大学，商丘师范学院，郑州西亚斯学院，安阳师范学院中抽取被试。在各大高校毕业时间对应届毕业生发放问卷。发放问卷450份，收回408份，剔除19份无效问卷，最终回收有效问卷389份，有效回收率86.4%。被试人口学特征见表1。
（二）研究工具
心理健康状况采用由Berogatic编制，王征宇修订的症状自评量表（SCL-90）进行测评。该量表包含90个测验项目，从躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执与精神病性等9个方面描述心理健康程度。每个项目均采用五级评分，严重程度从1（无）～5（严重）分为五级。
择业效能感的测量选用自编的大学生择业效能感问卷。搜集已有择业效能感问卷。将搜集到的已有问卷中的项目按职业成熟理论中的维度进行归类整理，并选取8名高校就业指导中心的老师进行访谈，根据整理的访谈结果对各个因子下的项目进行删减和整理，最终形成问卷。最终问卷包含34个题目，六个因子，分别命名：自我评价，问题解决，职业信息收集，目标筛选，制定计划和社会支持。
同时问卷还收集了年龄、性别、是否独生、专业类别、学历等人口学变量。
三、结果统计与处理
（一）统计学处理
使用SPSS17.0和LISREL8.7对数据进行处理。主要统计处理有验证性因素分析，相关分析，回归分析。
（二）大学生择业效能感问卷项目分析
计算大学生择业效能感问卷34个项目的总分，并按照总分的高低对其进行升序排列，找出总人数的27%所对应的人群分数，划出高低分组。采用独立样本t检验，检验高低两组在34个项目上的得分差异。检验结果表明，高低分组在所有项目上的t值均达到显著水平（p<0.001），表明这34个题项具有良好的鉴别度。
（三）大学生择业效能感问卷验证性因素分析
本研究采用验证性因素分析对大学生择业效能感问卷的因素结构进行验证。在评价一个模型结构的合理性时，必须检查多个指数，而不能仅仅依赖于其中的某一个指数。
问卷表明，拟合指数都满足拟合优度模型的条件，表明自编问卷的五个因素结构模型具有较好的构想效度和结构效度。
结果表明，各题项在指定维度上的载荷在0.39～0.66之间，各因素 一致性系数在0.683～0.866之间，表明项目在指定维度上具有良好的信度，总量表 一致性系数为0.934表明问卷具有较高的信度。
（四）高校应届毕业生心理健康状况研究结果
独立样本T检验表明（表2），高校应届毕业生心理健康状况在躯体化、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性上存在专业差异（P<.05）。文科学生得分低于理科生，显示有更高的心理健康水平；而高校应届毕业生心理健康状况学历差异主要表现在躯体化、恐怖、精神病性上（P<.05）；专科学生得分显著高于本科学生（表3），说明本科生具有更好的心理健康状况。
（五）心理健康水平预测择业效能感的回归分析
采用逐步回归（stepwise）分析法，以择业效能感总分，自我评价和问题解决两个因子为因变量，心理健康状况九个因子为自变量建立回归方程。结果显示，恐怖是影响择业效能的最重要的因素。同时恐怖对自我评价和问题解决的预测力较好，解释量分别为5.4%和4.7%（见表4）。
四、讨论
从研究结果看，经验证性因素分析表明，问卷的结构效度良好，与职业成熟理论以及以往的问卷研究结果一致。由于本问卷各因素下的项目是在以往修订和编制的问卷相同因素或结构下的题目进行的整合，出现个别项目因素载荷偏低，在今后的研究中可以增加项目并进行二次筛选，从而保证问卷项目的高质量。
对高校应届毕业生心理健康状况的分析表明，高校应届毕业生在心理健康状况上存在专业和学历差异；文科生的心理健康水平要高于理科生，这说明在面对从学校到社会这个生活转变过程中，文科学生能够更好的应对这种改变；本科学生的心理健康状况较好于专科学生，这说明高校毕业生在面临毕业之后的择业、就业等问题时仍存在对自身学历的认可及正确的认识。因此这需要学生及就业指导老师的帮助，帮助学生认识自身优势，而不仅仅局限在学历水平上。性别、居住地和独生之间的差异不存在显著的统计学意义，这一结果与刘永贤的研究一致。
五、结论
（1）高校应届毕业生在心理健康状况上存在专业和学历差异，而在性别、居住地和独生上差异不显著。
（2）高校应届毕业生的心理健康状况与择业效能呈现显著负相关，心理健康因子中恐怖是影响择业效能最重要的因素。
（作者单位：河南大学教育科学科院）
参考文献：
[1]郑日昌，张杉杉.择业效能感结构的验证性因素分析［J］.心理科学，2002（1）.
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[5]吴明隆.结构方程模型-AMOS的操作与应用［M］.重庆：重庆大学出版社.2010
大学生择业效能感及其培养策略 篇4
1 择业效能感的内涵
择业效能感理论是Bandura的自我效能理论和Crites的职业成熟理论的结合。所谓自我效能感是指个体对自己成功地完成某项给定任务或行为的能力的信念。班杜拉认为有四个信息源影响个体自我效能感的形成和发展, 即个体过去行为的结果、观察他人行为结果所得的替代性经验、言语劝说和情绪唤醒。同时, 这四种信息源又必须通过归因方式、目标设定、反馈方式等三方面内外因素的影响才能真正有效。
正是在Bandura自我效能感理论的基础上, Betz和Hackett于1981年提出择业效能感概念。所谓择业效能感就是指个体对实现与选择职业任务所需能力的自我知觉, 反映个体对达成职业行为目标能力的信心和信念。择业效能感在个体的职业行为中扮演着重要角色, 从某种意义上看比实际从事某种职业的能力更为重要。高择业效能感会提高个体对职业目标行为的接近频率, 而低择业效能感会导致个体对职业行为的回避, 以及在这一领域里低水平的表现。Bandura的自我效能感理论为进行低水平择业效能感的干预提供了思路, 也就是说, 干预的焦点仍然应该放在通过关注择业效能感信息源上, 通过强化四方面信息源可以提高个体的自我效能预期, 从而提高个体成功地完成择业任务的水平, 同时减少与行为有关的焦虑。
2 择业效能感对大学生职业行为的影响
首先, 择业效能感影响职业行为探索行为。在个体所选择的某一职业领域, 其择业效能感越高, 其职业行为的坚持性就越高, 在职业行为中遇到困难和挫折时也更愿意去克服, 对职业探索范围和探索程度就越深入。而低择业效能感的个体面对困难则会采取回避的行为, 表现出消极的态度和情绪, 缺乏行为的主动性。
其次, 择业效能感影响职业选择行为。择业效能感通过影响个体活动的过程和结果, 使个体发展了不同水平和方向的能力, 这些能力又影响到他们职业的倾向和职业兴趣, 一定程度上预测了个体所认为能够胜任的职业选择的范围。
再次, 择业效能感影响个体的职业决策。Taylor和Betz的研究表明:影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展, 还包括对此具体的职业决策的信心, 相比之下, 后者更为重要。国内的研究也证明, 择业效能感高者职业决策也更为坚定, 焦虑水平也越低。
最后, 择业效能感影响个体的职业适应。研究认为, 大学生择业效能感与其应对方式存在显著的相关, 大学生择业效能感的水平越高, 其应对方式也越有效。也有研究认为, 自我效能感与实际工作绩效具有中等程度相关性, 并且与工作状态及职业紧张、工作怠倦有不同程度联系。
3 大学生择业效能感的培养策略
3.1 体验成功策略
Bandura认为, 在效能感的四个信息源中, 个体的成败经验对其影响最大。一般说来, 成功经验能够提高个体的择业效能感;失败的经验, 尤其是连续多次失败的经验, 往往会导致择业效能感的降低。自我效能感会在实践活动中得到发展, 并迁移强化。因此, 大学生应该主动寻找机会, 积极投身于社会实践活动中去, 通过参加企业参观、社会调查、尝试上岗、职前培训、专业实习等形式, 有意识地增进职业角色意识, 提升职业技能, 强化就业心理, 丰富自己的职业生活经验, 从而提升自己的择业效能感。
3.2 榜样示范策略
Bandura认为, 看到与自己相似的人在某项职业活动上的成功能够提高个体对该职业的自我效能感, 而发现与自己有相似能力的人在某项职业活动中遭遇失败则会降低这方面的择业效能感。因此, 积极树立榜样模范, 对于大学生择业效能感自我提升有很大的促进作用。大学生应该多参加学生事迹报告会、校友走访活动, 通过与成功人士的零距离接触, 学习先进的职业经验, 启发自我对职业意识的思考, 增强择业从业的信心。另一方面通过与朋辈学长的交流沟通, 可以及时了解职业信息, 克服择业理念误区, 学习择业技能, 降低择业压力的强度, 使自己形成更积极的择业行为模式。
3.3 自我言语支持策略
人是通过社会性评价来认识自我的, 得到积极的社会反馈也是提高自我效能感的方法之一。父母、老师、权威或偶像等人的鼓励都非常又有利于个体择业效能感的提高。当外界匮乏积极正面的社会说服, 或者劝说者把个体的职业能力信念提高到不切实际的高度时, 就尤其需要大学生个体对于自身职业能力给予正面客观的自我言语支持。大学生应当以人性为基础, 运用以肯定的态度、欣赏的眼光、鼓励的语言, 激发自己内在的主观能动性和潜在能力, 建立积极信念, 克服自卑心理, 使自我的言语支持从消极到积极, 从被动到主动。
3.4 调节情绪策略
Bandura指出, 轻松愉快、适度紧张的状态有助于择业效能感的提高;而疾病、身体不适或焦虑、抑郁等身心状态则会降低个体的择业效能感。因此, 大学生在面对职业压力时, 要学会找到表达自己情绪的方法, 既不要压抑自己, 也不要放纵自己, 对于消极情绪要学会几种自我疏导、自我派遣的方式;要学会积极主动地与外部沟通, 寻求父母、教师、朋友等的支持, 及时疏通, 调整好心态;同时要注意培养和发展自己的业余爱好, 学会自我放松;与人交往时要以一种宽容的心态, 多站在他人的角度思考问题, 建立和谐的人际关系, 以减少心理的不适感。
3.5 设置合理目标策略
新的效能信息是否是积极正面的, 很大程度上取决于目标设立是否合理。合理的目标具有激励和调节个体行为的作用。这种目标既要有挑战性, 又要与学生的最近发展区相一致, 通过个体的努力和他人的适当指导能够达到。因此大学生在职业探索过程中, 要学会给自己设定合理有序的目标。目标过高容易导致挫败感而降低择业效能感, 而目标过低本身就是择业效能感不足的表现, 亦无助于择业效能感的提高。此外, 合理的目标也必须是明确的、具体的。
3.6 积极归因策略
归因与择业效能感之间存在着互为因果的关系。高择业效能感者倾向于将失败归因于自己的努力不足等内部可控因素, 因而不会损害自我效能感;而低效能感水平者则习惯于将低绩效归因于个人内部不可控因素, 这样又常会进一步损害其择业效能感。所以, 大学生在职业探索过程中, 应当有意识地通过一定的训练程序使自己掌握某种归因技能, 使个人将成功的经验归因于自己的能力或努力, 避免将失败经验归因为自己能力的缺陷, 要乐观坚定地相信自身存在着某种建设性力量或优秀品质去克服职场生活中遇到的难题, 即使遇到最不利的外部环境, 也能够依靠自身的努力和智慧加以突破。
参考文献
[1]胡艳红, 刘霞.大学生择业效能感的比较研究[J].中华女子学院学报, 2006, 18 (2) 22-23.
[2]张惠英.对大学生择业效能感的调查研究[J].科技情报开发与经济, 2008 (21) :179-180.
[3]姜飞月.职业自我效能理论及其在大四学生职业选择中的应用研究.
习得性无力感向自我效能感的转化 篇5
为什么会产生习得性无力感？根据塞利格曼的理论，无力感的产生过程可分为四个阶段：一是获得体验。努力进行反应却没有结果的状态被称为“不可控状态”，在这种状态下会体验各种失败与挫折。二是在体验的基础上进行认知。这时人会感到自己的反应与结果没有关系，产生“自己无法控制行为结果或外部事件”认知。三是形成“将来结果也不可控”的期待。“结果不可控”的认知和期待使人产生了无力感。四是表现出动机、认知和情绪上的损害，影响了后来的学习。
学生一旦形成习得性无力感会对学习产生很大的破坏性：第一，降低学习动机。对学习无要求，消极被动，兴趣索然。第二，认知出现障碍。自惭形秽，丧失信心，对待学习自我放弃，不战而败。第三，情绪失调。烦躁、冷淡、悲观、沮丧，陷入抑郁状态。所以，教师应高度重视习得性无力感对学生的负面影响，针对学生的实际学习能力，提供难度适宜的学习任务和成就标准，在学习遇到困难时，给予及时帮助和鼓励，使他们能够从成功的学习开始，体验学习成功的经验，获得自我效能感，避免习得性无力感的产生。
如何培养学生的自我效能感，促使学生由习得性无力感向自我效能感转化呢？
一、自我效能感的概念和作用
自我效能感是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，他和自我能力感是同义的。这一概念是班杜拉（1977）最早提出的，在20世纪80年代，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化，但是班杜拉关于强化的看法不同于传统的行为主义理论。他认为在学习中没有强化也能够获取有关信息，形成新的行为模式。而强化在学习中也有重要的作用，它能激发和维持行为的动机以控制和调节人的行为。这种作用通过人的认知形成期待，成为决定行为的先行因素。班杜拉不仅指出结果期待会对人的行为发生重要的影响，而且强调效能期待（即自我效能感）在调节人的行为上具有更重要的作用。班杜拉指出，以往学习理论的研究集中在知识和技能的获得过程上，以往动机理论的研究停留在提供什么强化（诱因）才能促进行为上。但是，人在掌握了相应的知识和技能、也知道了行为将会带来什么样的结果之后，并不一定去从事某种活动或做出某种行为，因为这要受自我效能感的调节。能取得好成绩固然是每个学生的理想所在，但力不从心之感却会使人对学习望而生畏。所以，在有了相应的知识、技能和目标时，自我效能感就成了行为的决定因素。这也是班杜拉为什么把期待区分为结果期待和效能期待的原因。
班杜拉等人的研究还表明，自我效能感具有以下功能。
一是决定人们对活动的选择，以及进行该活动的坚持性。自我效能感高的人倾向于选择富有挑战性的任务，在困难面前能坚持自己的行为；而自我效能感低的人则相反。
二是影响人们在困难面前的态度。自我效能感高的人敢于面对困难，有高昂的斗志，相信通过坚持不懈的努力可以克服困难；而自我效能感低的人在困难面前害怕、退缩，不敢尝试，轻易放弃。
三是影响活动时的情绪。自我效能感高的人热情开朗，情绪饱满，富有自信心；而自我效能感低的人充满恐惧和焦虑。
二、克服习得无力感，帮助学生确立正确的自我概念，获得自我效能感
自信心实际上是对自己能力的一种认识。著名的心理学家班杜拉曾在20世纪80年代提出了自我效能理论。所谓自我效能是对自己在特定的情景中是否有能力操作某种行为的预期。这种预期是人们选择什么活动、花费多大力气、坚持多长时间的主要决定者。也就是说，被知觉到的效能预期越强，越倾向于做更大程度的努力。对自我效能形成影响最大的是个人行为的成败经验。成功的经验可以提高自我效能感，使个体对自己的能力充满信心，反之，多次的失败会降低个体对自己能力的评估，使人失去信心。因此，帮助儿童获得能力，通过亲身实践经历产生对自己能力的正确认识与评价，产生积极的自我效能，是培养儿童自信心一个非常重要的方面。
现在许多家长过于溺爱、娇惯孩子，事事包办代替，或把孩子看得过于娇弱，尽自己所能为他们做各种事情，解决各种问题，对孩子自信心的培养是极其不利的。儿童时期是各种能力初步发展的时期，教师和家长应抓住这个时机，耐心细致地培养和训练他们在各个方面的能力和技能技巧，并放手让他们独立完成一些力所能及的任务，给他们一定的自我决策和选择的权利，尊重他们的合理意见和要求，以培养儿童的自主自立能力；鼓励儿童敢于提出自己的见解，促进其自我肯定的形成，建立起积极的自我效能感，树立自信心。过度的照顾、保护或经常否定儿童的想法，不仅会使儿童无从感受到自己的能力，失去成功的体验，而且会因缺乏必要的生活自理能力、活动能力、交往能力等，一遇到困难，就不知所措，畏缩不前，这为他们建立消极的自我效能感，形成自我否定，从而表现出消沉、懒惰、无能、自卑埋下了祸根。
儿童自信心的培养直接关系到人的一生的发展，因此，越来越受到人们的关注。
基于此，教师应从以下几方面帮助学生确立正确的自我概念，获得自我效能感。一是创造条件，使学生获得成功的经验，可以采取差中选优、退阶法、迁移法、“两档法”等措施提高学生的学习发展和心理发展。二是为学生树立成功的榜样。班杜拉的观察学习理论发现，学习者通过观察榜样所表现的行为和结果，在自己身上会产生间接的强化作用并对其自我效能感的形成具有重要的影响。但是，教师为学生树立的榜样，一定要注意选择的榜样的类型要有代表性，榜样代表要有层次性，同时要兼顾榜样之间的比较。三是尽量减少失败，加强学生的耐挫训练。
三、自我效能感与成就行为是相互促进的
一些研究表明，通过下述几种方式可以增强学生的自我效能感。
1.行为的成败经验。这是学习者的亲身经验，对效能感的影响是最大的。成功的经验会提高人的自我效能感，多次失败的经验会降低人的自我效能感。不断成功会使人建立起稳定的自我效能感，这种效能感不会因一时的挫折而降低，而且还会泛化到类似情境中去。
由于一些非能力因素会制约活动质量的高低，所以，人们在评价自我效能感时，往往要同时斟酌能力因素与非能力因素对于自己行为成败的作用。因此，除能力因素外，一些非能力因素，如活动任务的难度、个人努力的程度、外力援助的多少等都会或多或少地影响着自我效能感的建立。如果任务很难，或者个人没有付出多少努力，或者没有什么外力援助，这时的成功会增强自我效能感，而这时的失败不会降低自我效能感。如果任务简单，或者活动中费力很大，或者外力援助较多，这时即使成功也不会增强自我效能感，倘若失败就会降低自我效能感。班杜拉在研究中发现，人们对于行为成败的归因方式，会直接影响自我效能感的评价。
2.替代性经验。这是学习者通过观察示范者的行为而获得的间接经验，它对自我效能感的形成也具有重要影响。当一个人看到与自己的水平差不多的示范者取得了成功，就会增强自我效能感，认为自己也能完成同样的任务；看到与自己的能力不相上下的示范者遭遇了失败，就会降低自我效能感，觉得自己也不会有取得成功的希望。
这种观察学习对于自我效能感的影响，是通过两种认知过程实现的。一种是社会比较的过程，学习者采用与示范者比较的方式，参考其表现以判断自身的效能。另一种是提供信息的过程，学习者可以从示范者的表现中学到有效的解决问题的策略或方法，了解解决问题的条件，这些都会对自我效能感产生一定的影响。在观察学习过程中，影响观察学习的诸因素，都可能对自我效能感的建立发生作用。
3.言语说服。这是试图凭借说服性的建议、劝告、解释和自我引导，来改变人们自我效能感的一种方法，由于使用简便，它成为一种极为常用的方法。然而，依靠这种方法形成的自我效能感不易持久，一旦面临令人困惑或难于处理的情境时，就会迅速消失。一些研究结果表明，缺乏体验基础的言语说服，在形成自我效能感方面的效果是脆弱的，人们对说服者的意见是否接受，往往要以说服者的身份和可信度为转移。此外，如果言语说服与个人的直接经验不一致，也不大可能产生说服效果。
择业效能感 篇6
近年来, 随着就业压力的不断增大, 越来越多的学生开始关注自身的职业选择问题。择业自我效能感是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我觉知, 在个体的职业选择行为中扮演重要的角色, 其高低直接或者间接地影响着个体的职业选择[1]。大学生能否对自己完成某种职业活动有一个正确的自我感受和自我判断, 对于其选择职业, 以及克服择业所面临的困难具有重要调节作用[2]。就业能力是指从事某种职业所需要的能力。一个人想要顺利地找到工作, 在工作中做出成绩, 就必须具备一定的就业能力[3]。本研究从就业能力和择业自我效能感及其关系来探讨当今大学生择业心理状况, 提高大学生的职业决策水平, 为大学生的就业指导提供实证性依据和参考。
研究对象与方法
1.研究对象
随机抽取西安四所高校300名大学生, 发放问卷300份, 回收有效问卷296份, 有效率为98.7%。其中男生134名, 女生162名;毕业年级182名, 非毕业年级114名。
2.研究工具
采用大学毕业生就业能力调查问卷[4]和择业自我效能感量表[5]。其中就业能力问卷共有31项, 包括五个因子, 因子一为自我管理能力, 因子二为团队合作能力, 因子三为沟通能力, 因子四为问题解决能力, 因子五为计划组织能力。择业自我效能感量表共有36个项目, 包括四个因子, 因子一为自我评价能力, 因子二为职业信息收集能力, 因子三为目标筛选能力, 因子四为制订计划能力, 因子五为问题解决能力。该量表具有较高的信效度。
(3) 数理统计法问卷所得数据使用SPSS17.0软件进行独立样本t检验和斯皮尔曼相关分析。
3.结果与分析
(1) 不同性别、生源地和是否学生干部大学生就业能力比较
男生在团结合作能力 (t=2.308, p<0.05) 和问题解决能力 (t=2.133, p<0.05) 上显著高于女生。担任学生干部的大学生在团结合作能力 (t=2.298, p<0.05) 、计划组织能力 (t=3.358, p<0.05) 和整体就业能力 (t=2.542, p<0.05) 显著高于非学生干部。 (见表1)
(2) 不同性别、生源地和是否学生干部大学生择业自我效能感比较
男生在搜集信息能力 (t=2.782, p<0.01) 、目标筛选能力 (t=2.517, p<0.05) 、制订计划能力 (t=2.187, p<0.05) 和问题解决能力 (t=2.201, p<0.05) 上均显著高于女生。城市大学生在自我评价能力 (t=3.136, p<0.05) 和搜集信息能力 (t=3.216, p<0.05) 方面显著优于农村大学生。 (见表2)
(3) 西安市四所院校大学毕业生择业自我效能感与就业能力相关分析
择业自我效能感各因子和就业能力的各因子存在显著的相关性, 就业能力越强, 择业自我效能感越高。 (见表3)
讨论
本次研究表明, 西安市四所院校大学生就业能力存在性别和是否担任学生干部的差异, 择业自我效能感存在性别和生源地上的差异。具体表现为男生的团结合作能力、问题解决能力、搜集信息能力、目标筛选能力、制订计划能力显著优于女生, 该结果和以往国内研究结果相一致[6,7]。总的来说男性可能比较善于思考和分析问题, 实践操作能力更好一些, 也会比较积极主动, 更适合团队工作。担任学生干部的大学生在团结合作能力、计划组织能力和整体的就业能力方面要高于没有当过学生干部的大学生。学生干部通常要举办各项活动, 在此过程中要计划组织活动并与其他部门经常有协商合作, 通过担任学生干部, 锻炼了组织计划能力、团结合作能力、沟通能力等, 所以在整体的就业能力上有显著的优势高于非学生干部[8]。城市大学生在自我评价能力和搜集信息能力方面显著优于农村大学生, 很多农村的学生会有较强烈的自卑心理, 从而导致自我评价能力较低。农村的学生相对而言接触面要少于城市的学生, 在进行信息搜集时, 尤其是运用网络方面, 就会相对处于劣势。
大学生择业效能感和就业能力之间存在显著的正相关, 择业自我效能感越高就业能力越强, 这和国内其他群体研究结果一致[9]。方俐洛等 (2001) [10]认为一个人的自我效能感越强, 其职业选择的范围越宽, 他们的择业行为就越积极主动, 为职业准备的教育也就越好。相反, 由于一个人经常回避那些低自我效能感的领域和行为, 致使其在该领域的潜在能力难以得到训练和提高, 并且进一步降低其在该领域的自我效能感。
综上所述, 大学生就业能力和自我效能感相互促进, 通过提高大学生的择业自我效能感, 能够促进他们择业行为的积极性, 为职业准备的就业能力也就越好。
表1不同性别、生源地和是否学生干部大学生就业能力比较
注:*p<0.05
表2不同性别、生源地和是否学生干部大学生择业自我效能感比较
表3西安市四所院校大学生择业自我效能感与就业能力相关分析 (r)
注:其中横向代表择业自我效能感, 纵向代表就业能力;*p<0.05**p<0.01
摘要：通过问卷法对西安四所高校300名大学生的择业自我效能感和就业能力进行调查。结果显示, 西安市四所院校大学生就业能力存在性别和是否担任学生干部的差异, 择业自我效能感存在性别和生源地上的差异。大学生就业能力和自我效能感相互促进, 通过提高大学生的择业自我效能感, 能够促进他们择业行为的积极性, 为职业准备的就业能力也就越好。
关键词：大学生,就业能力,择业自我效能感
参考文献
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护理本科生择业效能感的研究进展 篇7
1 择业效能感的概念
Betz和Hackett是最早将自我效能感理论应用于职业心理学和职业咨询, 并形成了职业自我效能感这一研究领域[1], 并将职业自我效能感分为与职业内容有关的自我效能感和与职业行为过程有关的自我效能感。择业效能感属于与职业行为过程有关的职业自我效能感[2], 指的是个体对与自己能够完成有关职业选择决策制定这一特定任务的信念, 是自我效能感在职业指导领域的扩展[3]。
2 择业效能感的相关理论
2.1 自我效能感理论
Bandura于1977年提出了社会认知理论的核心概念-自我效能感。自我效能感是指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断[4]。自我效能感理论一经提出, 便引起了国内外学者的广泛关注, 得到了大量实证研究的支持。自我效能感并不是个体拥有多少好技能, 而是个体运用所拥有的技能去完成特定工作行为的自信程度。
2.2 职业成熟理论
Super于1955年最早用职业成熟 (career maturity) 一词描述青少年职业发展的水平。Crites认为职业成熟是个体在从探索到衰退的职业发展的连续线上所达到的位置, 通常职业成熟可用来代表个体职业发展的程度及其进行职业选择的准备状态[5]。Crites在智力的层次模型基础上, 提出多层次的职业发展的模型。该模型的顶端是职业发展水平, 下面由四个主要因素构成, 并被归为职业选择内容、职业选择过程两类。
3 择业效能感量表的研究进展
3.1 国外研究进展
Ralf Schwarze于1981年编制了一般自我效能感量表GSES, 在国际上得到广泛应用[6]。Taylor和Betz借鉴Crites的职业成熟理论模型的职业选择过程中的能力部分编制出了择业效能感量表CDMSE, 用于测量个体对自己职业决策过程中自我效能感对职业选择的有效性的大小。CDMSE量表包含50个题目, 形成5个分量表, 反映出5种职业选择能力。Betz和Taylor又于1996年在原量表的基础上形成择业效能感简式量表 (CDMSE Short-Form) , 结构与原来的量表相同。Roddins指出CDMSE分数与整体自尊和特质焦虑有显著性相关。
3.2 国内研究进展
国外关于择业效能感的研究都以西方文化背景下的个体为被试, 使得择业效能感的研究存在跨文化的差异, 国外学者的理论构想以及编制的测量工具不适用于中国大学生。择业效能感研究在我国起步较晚, 而且主要集中在择业效能感的量表研究、择业效能感的影响因素的研究和择业效能感的干预研究三个方面。彭永新等参照CDMSE的构想, 形成了中文版的CDMSE。龙艳梅[7]修订了CDMSE-SF, 并探讨了大学生的择业效能感。崔晓芳[8]的研究结果显示, 护理本科生比护理研究生的择业效能感高, 但是仍然能够看出护理本科生在择业时所表现的信心不足, 同时没有树立明确有效的择业目标。
4 研究展望
重调查轻理论是当前存在的首要问题, 大多数对择业效能感的研究都采用问卷调查法对择业倾向进行研究, 使得实际需求与理论建设和科学研究存在着明显的差距;其次, 大多数研究都是针对某一群体的研究, 整体研究相对较少, 所以大多数研究的结果的应用普及性并不高, 这就很难反映大学生择业倾向的普遍规律。目前, 针对护理本科生择业效能感的研究甚少, 这使我们很难了解护理本科生的择业观念, 难以从根本上解决择业问题, 这也给护理本科生的心理带了巨大的影响, 所以护理本科生的择业效能感的研究值得进一步关注。
摘要：本文在对择业效能感概念介绍的基础上, 结合择业效能感的相关理论, 对国内外护理本科生择业效能感进行了综述并对其研究进行了展望。
关键词：护理本科生,择业效能感,就业指导
参考文献
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择业效能感 篇8
关键词：毕业生,择业效能感,就业影响
毕业生就业不仅仅是一个找工作的过程, 还是一个复杂的心理过程, 毕业生的就业心理直接或间接地影响毕业生的就业过程和就业结果。毕业生就业心理是指毕业生在考虑就业问题, 为获得职业做准备及在寻求职业过程中产生的各种心理现象, 包括:职业兴趣、价值观、职业能力、职业搜索清晰度、择业效能感等[1]。择业效能感是毕业生在求职过程中的自信程度[2], 对毕业生的择业行为和择业结果影响重大。组别高效能感低效能感
择业效能感不但对择业行为起着监控和调节作用, 对择业的结果也有重要影响。因此本研究首先用问卷调查法, 采用择业效能感量表对600名2013界高职毕业生进行调查, 分析他们的择业效能感的状况;然后通过检验不同择业效能感水平组被试的就业率差异水平来分析择业效能感对其就业的影响。
1.研究方法
1.1 研究对象
研究对象为2013届高职毕业生共600名。其中男生330名, 女生270名。根据择业效能感水平将被试区分为高效能感组共162人 (总人数的27%) 和低效能感组共162人 (总人数的27%) 。
1.2 研究工具
本研究采用龙海梅修订的择业效能感量表。该量表包含五个维度, 即自我评价、信息收集、目标筛选、制订计划、问题解决五个方面共25道题。修订的择业效能感量表具有较高的同质性信度和重测信度, 其信度系数分别为0.895和0.851。验证性因素分析表明, 修订的择业效能感量表 (简式) 的五因素模型的拟合性较好, 证明该修订量表的构想效度较理想。
1.3 施测过程及数据处理
择业效能感量表采用团体施测, 问卷当场收回。毕业生就业数据由学校大学生就业指导中心提供, 统计截止时间为2013年6月30日。所有数据用spss16.0进行处理。
2.研究结果
2.1 高职毕业生择业效能感的描述性统计分析
从简单描述统计结果 (表1) 可以看出, 高职毕业生在择业效能感总量表及各分量表上均处于中上水平;但在总量表及各分量表上的标准差较大, 反映出不同个体的择业效能感有较大差异。
2.2 不同组别被试择业效能感水平的差异检验
高效能感组和低效能感组被试的择业效能感水平的描述统计见表2。
单因素方差分析表明:不同组别被试在择业效能感总量表及各分量表上的平均分差异显著, 高效能感组的平均数均显著高于低效能感组 (F=1281, P<0.001;F=616, P<0.001;F=464, P<0.001;F=339, P<0.001;F=519, P<0.001;F=427, P<0.001) , 这说明分组是有效的的
2.3 不同择业效能感组别被试就业率的差异检验
不同组别被试的就业状况的描述统计如下表3。
进行卡方检验, 结果为x2=11.837, df=1, 双侧P<0.01, 按照α=0.05检验水准, 可认为两组总体就业率差异显著, 即高效能感组的就业率优于低效能感组的就业率。
3.结果讨论
调查表明, 从总体上看, 高职毕业生的择业效能感处于中上水平, 但存在较大的个体差异。调查结果符合已有研究中关于大学生择业效能感的一般结论。随着改革的深入, 我国逐步实行了“双向选择, 自主择业”的就业制度。胡艳红认为, 由于就业市场的放开, 学生就业自主性扩大, 对学校、家庭的依赖性减少, 对自己的能力有充分估计, 就业的信心水平高。[3]高职大学生渴望通过自主择业选择自己理想的职业, 但当真正需要自主择业时, 他们不仅拥有自主择业带来的机会, 而且要面对择业上的竞争, 承担各种风险, 特别是在就业形势异常严峻的今天。所以, 高职大学生有时会感到无所适从, 会对自己能否处理相关事件产生怀疑, 从而产生无能感。这种择业过程中的无能感就是择业效能感的不足。
本研究证实, 择业效能感对毕业生的就业有预测作用:具有高择业效能感的毕业生比低择业效能感的毕业生更容易就业。毕业生的就业形势日趋严峻, 高校毕业生就业难问题已经引起党和国家及社会各方面的高度关注。毕业生就业问题是一项系统工程, 受到社会、学校、家庭及毕业生等多方面因素的影响。但一系列的环境因素必然会对毕业生的择业心理产生影响, 并通过就业心理影响毕业生的就业行为甚至结果。班杜拉[4]等人的研究指出, 自我效能感具有下述功能:决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性;影响人们在困难面前的态度;影响新行为的获得和习得行为的表现;影响活动时的情绪。自我效能感不仅具有领域一般性的特点, 而且具有领域特殊性。择业效能感是自我效能感在择业过程中的一种特殊表现。择业效能感会影响到高职毕业生的职业选择。择业效能感高的高职毕业生对从事某种职业活动充满信心, 求职择业的范围也会扩大。在择业过程中, 高择业效能感者往往会采用各种方法去战胜求职过程中出现的困难和挑战, 不轻易放弃, 坚持性较高。择业自我效能作为高职生进行自我评价的重要方面会对职业生涯规划的全过程产生影响, 从而影响高职生整体职业行为的实施, 尤其会影响高职生进行职业发展规划的自觉性, 影响职业生涯规划的客观性。
本研究采用择业效能感问卷对2013届应届毕业生择业效能感状况进行了调查, 并对不同择业效能感水平的被试的就业状况进行了检验。研究结果表明:同个体的择业效能感水平差异较大, 择业效能感是高职毕业生就业状况的有效预测源。因此在就业指导过程中, 要重视培养和提高高职学生的择业效能感。
参考文献
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择业效能感 篇9
1 对象与方法
1.1 对象
成都医学院护理专业全日制本科生60人, 男生30名, 女生30人;年龄17岁~24岁;2010级的33人, 2011级的27人。
1.2 方法
采用半结构式访谈法对60名本科护生进行一对一访谈并录音记录。访谈主要内容为: (1) 您在职业方面对什么工作感兴趣 (为什么) ?您认为什么工作能体现自己的价值? (2) 对自己在择业中的能力、性格等做个自我评价。 (3) 您得到就业信息的来源广吗?一般从哪些渠道得到就业信息? (4) 谈一下您的择业方面具备的客观优势。 (5) 您在选择职业时会得到社会支持吗?会得到哪些社会支持? (6) 您是否设定了职业目标?访谈前向被访者解释本次访谈的目的、意义和记录方式, 告知他们本次访谈是不记名访谈, 并承诺对被访者的隐私绝对保密, 以征求被访者的同意。访谈地点选择在一个安静的环境中, 以确保录音的效果和被访者不受干扰。访谈过程中尽量引导被访者大胆说出自己的真实想法, 不随意打断被访者, 更不误导被访者。访谈后对录音进行编号整理, 并转换成文字。对整理后的资料进行分析, 在资料的分析过程中采用现象学资料六步分析法[7], 包括: (1) 仔细阅读被访者对择业效能感问题的回答; (2) 析取有重要意义的陈述; (3) 对反复出现的有意义的观点进行编码; (4) 将编码后的观点汇集; (5) 写出详细的描述; (6) 辨别出相似的观点, 升华出主题概念。然后按照一定的顺序和主题进行重构, 并穿插研究者自己的思考, 使最终形成的主题间具有一定的内在关联性。最后得出分析结果。
2 结果
2.1 在职业兴趣方面
大部分学生毕业后先考虑从事护理工作 (男23人, 女20人) , 有些学生想转行做教育工作 (男2人, 女4人) , 有些想考公务员 (男3人, 女0人) , 或者从事与英语相关工作 (男0人, 女2人) , 还包括一些其他工作如文秘、金融、经商等 (共4人) 。
2.2 就业信息来源方面
大部分学生通过身边的熟人 (包括家人、亲戚、朋友) 获取 (男19人, 女23人) , 还有相当部分学生利用网络来获取各种就业信息 (男11人, 女29人) , 有些学生更相信老师提供的信息 (男10人, 女9人) , 有些直接与学生交流获取信息 (男9人, 女10人) , 也有部分学生通过书刊了解就业信息 (男6人, 女1人) , 少数学生会去双选会咨询 (男2人, 女1人) , 或者直接去医院人事部门了解信息 (男3人, 女0人) , 还有部分学生会利用其他渠道如讲座、媒体新闻、社会经验、QQ群等 (共6人) 。
2.3 对自己性格、能力的评价
2.3.1 对自己好的评价
有些学生认为自己表达能力很强 (男8人, 女2人) , 有些学生提到自己学习能力强 (男3人, 女3人) , 还有些评价自己动手能力强、擅长操作等 (男8人, 女1人) , 有相当部分学生认为自己细心、踏实、有耐心 (男19人, 女11人) , 还有一些学生比较稳重、心理素质好 (男3人, 女1人) , 也有很多学生认为自己性格温和、有爱心 (男5人, 女8人) 和责任心 (男3人, 女6人) , 还有些学生认为自己是一个开朗、幽默、外向、自信的人 (男9人, 女2人) , 少数学生认为自己能吃苦耐劳 (男2人, 女1人) 。
2.3.2 对自己不好的评价
一些学生认为自己交际能力弱、内向 (男2人, 女3人) , 一些学生提到自己不够冷静 (男3人, 女3人) , 还有一些学生认为自己是一个优柔寡断的人 (男4人, 女1人) , 极少数学生自我感觉动手能力较弱 (男0人, 女1人) , 还有几个学生认为自己粗心、健忘 (男2人, 女1人) 。
2.4 择业客观优势方面
几乎所有学生都能够得到身边熟人的支持, 如家人、亲戚、朋友、学生、老师 (累计男38人, 女42人) , 2名学生提到能够得到社会团体和社会关系的支持 (男2人, 女0人) , 还有3名学生认为自己获得就业渠道广泛是自己的优势 (男3人, 女0人) , 一部分男生认为男护士需求量较大是男生就业的优势 (男6人, 女0人) , 当然也有超过一半的学生觉得自身没有客观优势 (男21人, 女14人) 。
2.5 职业目标方面
2.5.1 从事护理行业
部分学生想成为有能力的护士 (男2人, 女7人) , 2名学生的职业目标是取得护师职业资格 (男0人, 女2人) , 2名学生想做一名主管护师 (男0人, 女2人) , 还有相当部分学生提到争取做护士长 (男2人, 女6人) , 也有少数学生选择从事护理教育 (男2人, 女1人) , 或考研继续深造 (男1人, 女1人) , 也有几个学生只想赚很多的钱 (男4人, 女1人) , 当然还有很多的学生根本没有制定职业目标 (男5人, 女11人) 。
2.5.2 从事非护理行业
个别学生励志考军校, 然后做军官 (男1人, 女0人) , 还有相当部分学生会选择转行, 但却还没有制定相关的职业目标 (男6人, 女3人) 。
3 讨论
3.1 在职业兴趣方面
人与职业之间存在匹配性, 所以人与职业是双向选择的关系[8], 只有合理搭配, 满足从业者的职业兴趣、职业价值观, 才能充分发挥人的潜能。在职业兴趣方面, 大部分男女生毕业后首先考虑的还是从事护理行业工作, 工作几年后看情况再考虑转行, 这是大部分毕业生刚毕业时都会选择的一条寻常路线。因为刚毕业的大学生没有经济基础、工作经验和社会阅历, 也没有建立起自己的社会关系网, 如果盲目地选择跳槽会给自己的心理带来很大的压力, 所以他们会先选择就业, 然后再考虑择业或创业;有小部分女生毕业就打算从事英语方面的工作, 也有小部分男生打算毕业就考公务员, 也有个别学生打算经商等, 这些学生占的比例不多, 毕业就想着跨行做其他的事业, 这或许跟他们的家庭背景、性别差异以及自己的兴趣爱好和个人能力有关系。整体来看, 男女生在这方面差异甚微, 说明社会公众逐渐清晰地看到并承认护理学科在人类健康维持和增进中的巨大功能和经济价值[9], 也逐渐意识到男护生在护理行业发展中的重要性, 这使得男护生逐渐被社会所接受, 进而使男护生对护理专业的认识和兴趣逐渐与女护生达成一致, 不存在性别差异。
3.2 就业信息来源方面
近年来, 大学生就业问题一直是社会关注的焦点。就业竞争在一定程度上就是拥有信息量的竞争, 因此, 毕业生就要善于利用多种渠道、通过多种途径收集信息[10]。在就业信息渠道方面, 大部分男女学生是通过身边的熟人获取, 而且看不出来有性别差异, 但是在网络资源利用上, 女生所占比例远多于男生, 这或许是男女生平时上网的爱好导致的结果, 也可能与男女生生活习惯以及对就业信息的重视度相关联, 引起该结果的具体原因尚不明确, 有必要做进一步调查分析。也有部分学生通过双选会或医院直接了解就业信息, 这部分学生几乎都是男生, 这种差异或许是男女生性格不同导致的, 男生大都较女生外向、好问, 因此他们可能会直接向招聘单位了解就业信息。也有少数学生通过其他渠道, 如讲座、媒体新闻、社会经验、QQ群等, 但是男女性别差异很小。
3.3 对自己性格、能力的评价
性格和能力是大学生择业时的重要影响因素之一[11], 性格决定个体能否适应工作的性质, 能力则决定着他们能否完成工作的任务。对自己性格和能力评价方面, 大多学生都给予自己好的方面的评价, 部分也指出了自己不足的方面, 但是在这方面男女生的差异还是很显著的。说到男女差异, 人们首先会想到形体、声音等差别。其实这些都是表面征象, 男女最大的不同点在其大脑, 它影响到性格、行为、思维方式、特长、能力等方面, 进而形成男女的各自优势[12]。从收集资料得出男生在表达能力、实践操作能力方面的自我评价都明显高于女生, 这是男生天生的一些性格决定的, 也可能是女生相对男生而言, 在表达上比较含蓄、委婉、谦虚造成的结果。在其他性格上, 如外向、开朗、自信、稳重、心理素质等, 男生自我评价明显高于女生, 这些可能跟传统习俗有一定的关系, 如传统生活中要求女生要文静、不能太张扬等有关, 也与男女生天生性格差异有关。男性的长处在于领导能力, 而女性的优势主要在重复性较强的工作, 对细节和具体数据有较高要求的工作, 及人际关系的亲和力上[13]。而对比男女生细心、耐心、爱心、责任心的程度, 男生就不及女生那样有优势了, 这种明显的性别差异跟传统观点也是一致的。学习的能力男女性别差异却不是很明显, 说明学习的能力是可以通过后天努力来提高。
3.4 择业客观优势方面
对于择业客观优势方面, 男女生都能得到很多关系的支持, 在这些方面的支持度差异不明显。男生能够得到一些社会团体和社会组织的支持, 相对女生而言就业渠道更加广, 这可能与男生外向的性格、擅长社会交往、人际关系相对较广有关, 在校期间很多男生就已经与很多社会组织建立互信关系, 因此, 在就业过程中有更多的关系渠道可以利用。并且随着护理行业不断地发展, 男护士这个新兴职业队伍在快速的扩大, 目前我国绝大多数医院的男护士极少, 男护士需求量大, 故男性护士有很好的就业前景[9], 这可以说是男护生相对女护生就业的一大优势。但也有很多护生感觉自己没有什么客观优势, 并且男生在这方面明显多于女生, 这可能跟家庭背景有一定的关系, 也与现在很多男护生还不能接受这个专业有一定的关系。
3.5 职业目标方面
设定职业目标是大学生职业的长远规划, 是检测大学生有无目标和坚定想法的指标。随着大学生就业形势的日益严峻, 部分学生开始出现职业目标不明确[14], 在职业目标方面55%大学生有不超过两个职业目标, 41%的大学生没有任何职业目标, 而且在性别上差异显著[15]。本研究显示, 近20名女生有从事护理职业的目标, 如做护师、主管护师、护士长、考研深造等, 而男生却仅有8个有这些方面的目标, 说明女生相对男生在护理行业有更加明确的职业目标, 这种差异是由于很多男生没有打算以后在这个行业长期发展造成的, 也与很多男生不能接受这个职业有一定的关系。而女生相对男生而言, 由于长期传统观念的影响, 他们在这个行业上更胜一筹, 因此能给自己一个很好的目标定位。但由于护理工作者平日所做的事情繁杂、辛苦, 面对病人家属所承受的心理压力大, 而且专业发展空间狭窄, 因此现在很多的女生也不愿意在此岗位长期发展, 越来越多的女生逐渐在本专业失去了立业的信心和从业的端正态度, 进而导致很多女生也失去了从事护理行业的明确目标。因此, 要正确理解职业价值观, 职业价值观决定了人们的职业期望, 影响着人们对职业方向和职业目标的选择, 决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效水平, 从而决定了人们的职业发展情况[16], 这就要求医学院校要开展相关课程或讲座, 对本科护生树立正确职业价值观进行教育。但护理本科生的护士职业价值观和职业决策受多方面因素影响, 要稳定护理队伍, 单靠学校对护生加强护士职业价值观教育还远不够[17], 而应该由社会、学校、医院共同努力, 找出引起护理本科生职业价值观改变的因素, 再从根本上提出解决问题的办法。
引导学生正确归因，增加自我效能感 篇10
在日常教学工作中发现了一个很有趣的现象，有一部分学生平时学习并不是很用功，或者说看上去好像根本不把学习当回事，完全一副无所谓的样子，但是每逢学业水平测验，他们却非常关注自己的测验成绩，经常成绩还没有公布就找老师询问成绩或者拿自己的测验题目找老师抱怨分数给算少了，开始我对这一现象很不理解，后来通过谈话，问卷等形式对他们做了一些侧面了解，才发现事情并不是我们想象的那样简单。
一、需要、认识和情感影响学习兴趣
我们常讲兴趣是最好的老师，但是兴趣却是以需要作为基础的。从心理学上进行分析，人们若对某件事物或某项活动感到需要，他就会热心于接触、观察这件事物，积极从事这项活动，并注意探索其奥秘。兴趣又与认识和情感相联系。若对某件事物或某项活动没有认识，也就不会对它有情感，因而不会对它有兴趣。反之，认识越深刻，情感越炽烈，兴趣也就会越浓厚。
从需要的层面上讲，部分学生意识不到学习的重要性，其实这跟整个社会大环境有关，一些文化水平不高的大企业家的存在和高校毕业生就业难的现实影响着我们周围的舆论，这无疑在一定程度上影响到学生对学习科学文化知识的重要性的认识，甚至会有意无意的接受极端的“读书无用论”，这样自然不会引起学生的学习需要，没有了要学习的内部动力，自然不会对学生产生多么浓厚的兴趣，所以会出现部分学生好像根本不把学习当回事的现象。
从认识和情感层面上讲，部分学生的学习处于被动状态，属于“被牵着鼻子往前走”的，老师和家长对他要求严格的时候，他会跟着往前走，要求稍微一松懈，他自己就停下来了，所以他学习到得只是零散的不成系统的知识，知识点之间相互没有衔接好，没有过渡性和系统性，这样就为他以后的学习过程埋下了隐患，本来学习的内驱力就不足，学习欲望不强烈。现在又遇到了绊脚石，学生自然会产生畏难情绪和厌烦情绪。那在以后的学习过程中就很难有浓厚的学习兴趣，也很难喜欢学习，更不要说享受学习的过程了。
二、引导学生正确归因
可是如果我们说这些学生完全不把学习当成一回事，不免又“冤枉”他们了，他们在课堂上也曾经举手要求回答问题，他们在自习课上也曾经与同位讨论难解的题目，他们在学业水平测试中也曾经冥思苦想，他们在回到家中时也渴望得到父母的夸奖和认同。他们也同样希望自己有一个漂亮的分数可以让自己欢呼雀跃。可是我们无意中的批评可能伤害了他们的自尊心，我们对他们的表现视而不见可能让他们从此变的自暴自弃，认为自己真的就是差生，所谓教育的目的是教书育人，教给学生科学文化知识当然可以提高学生的认知水平，开阔视野，让学生用科学知识武装自己的头脑，提高思维分析能力和解决问题的能力。但是比教书更重要的却是育人，授予给学生正确的思想，科学的方法，巧妙的思维，对学生的影响是长久的甚至是一辈子的事情，以生活中常见的内向腼腆，寡言少语的人为例，他们有些是学生时代的学困生，经常被老师同学讽刺，久而久之变得内向，自卑，以至于在人生道路上也平平庸庸，不敢有大到的想法和作为。陶行知先生说过：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑里有爱迪生。”所以我们的教学过程中对学生世界观，人生观和价值观的培养，让学生学会自信有时候可能比让他各门功课得满分的影响更长远，更有利于学生拥有精彩的人生。
因此我们要引导学生进行正确的归因，对于学业水平的成绩要正确分析。如将成功归更多的归因于自己的努力，不仅会使学生更加努力，而且会让他相信自己的能力，相信通过自己的努力可以取得成功。但如果将成功归因于不稳定的外界因素，比如题目过于简单，批阅标准较低，那么学生不仅不会对自己的成功产生成就感，甚至会产生焦虑情绪，担心下次测试如果这些外界因素不存在了，自己会失败。如果将失败的原因归因于没有好好努力，学生会明白要想成功必须努力，但如果将失败归因于智力地下，无疑会使学生怀疑自己的能力，甚至会产生自卑心理，时间长了，这种自我认知根深蒂固的话，对他的一生来讲都会产生消极的影响，因此引导学生正确归因非常重要，重要到我们“百年树人”的工作是否让所树之人尽情的享受大自然所馈赠的一切：阳光、雨露、清新的空气、广袤的发展空间和五彩斑斓的人生。
三、增强自我效能感关乎学生一生
因为正确的归因增加学生的自我效能感。自我效能感指的是个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。相信自己通过努力就能取得成功的学生，自然会更加的努力去争取成功。在这种积极的心态下，他们会离成功越来越近，而不断的成功又会让他们更加相信自己的努力，在这种良性循环中，学生会越来越相信自己的能力。越来越自信，自然，他们的人生道路会越走越宽，明天回越来越美好！毋庸置疑，他们会积极的面对生活的挑战充分享受成功的美好！
